A raíz de las crisis financieras y económicas producidas a principios de siglo, se han realizado estudios para analizar cuáles fueron los motivos que llevaron a muchas empresas a la quiebra. Éstos muestran que el problema no yace en sus prácticas de gestión, sino en cómo los equipos directivos dirigen el sistema social de la empresa. De ahí, se planteó la necesidad de crear un nuevo paradigma y surgieron las dinámicas en la gestión de organizaciones. Así lo explica Miguel Llorca, socio director de Exagon Technologies S.L y especialista en estas dinámicas, en el espacio de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.
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- El nuevo paradigma en la gestión de las empresas: El directivo define las dinámicas en la gestión de organizaciones, como “los procesos inconscientes que subyacen en toda actividad humana realizada en grupo y que acaban influyendo y condicionando su comportamiento”. Además, estas dinámicas surgen de “la necesidad de crear un nuevo paradigma sobre cómo los equipos de dirección pueden ser más eficaces, considerando no solo cómo estructuran su trabajo, sino también cómo gestionan el sistema social que realmente son”. Sin embargo, “no se están aplicando en las grandes empresas hoy en día”, ya que “lo que buscan es resolución, pero no revelación”. Asimismo, explica que “cada vez que formamos un grupo humano, en la familia, con amigos… aparecen las dinámicas, que están funcionando por debajo y, a veces, secuestran la racionalidad”, asegura el directivo.
- El estudio Sonnenfeld: Según afirma Llorca, el estudio realizado por el profesor Jeffrey Sonnenfeld, titulado ‘Qué hace grande a los grandes consejos de administración’, apunta que “no son las reglas y las regulaciones, sino la forma en la que sus miembros trabajan juntos”. Y es que dicho estudio detectó que “un gran porcentaje de las empresas que no cayeron en crisis, tenían un sistema social robusto, buscaban descubrir la verdad, se retaban y se enfrentaban unos a otros”. El estudio concluye que “los consejos de administración o los equipos directivos deberían mostrar 5 comportamientos: crear un clima de confianza y franqueza, fomentar la discrepancia abierta, realizar un cambio continuo de roles entre ellos, asumir la responsabilidad individual y evaluar el rendimiento del equipo o del consejo”, explica el experto.
- La crisis financiera que marcó un antes y un después: Llorca incide en que los consejos de administración de empresas que sufrieron en la crisis financiera de los 2000, “marcaron indudablemente un antes y un después en estas dinámicas organizativas”, ya que “empezaron a estudiarlas y, en ellas, buscaron un sentido de unidad o fusión con el objeto satisfactorio, que es la riqueza”. De esta forma, “sus directivos se creían dueños, omniscientes, omnipotentes, y exentos de cumplir con las normas habituales de gestión”. Con ello, se observó que “todos los sistemas humanos tienen tanto partes visibles y conscientes como partes ocultas e inconscientes, y la corrupción es inherente y potencialmente parte de todo sistema, que tiene en sí mismo las semillas de su propia corrupción”, concluye Llorca.
