El fin del edadismo y la eficacia de los equipos intergeneracionales marcan un futuro laboral prometedor para los sénior

El fin del edadismo y la eficacia de los equipos intergeneracionales marcan un futuro laboral prometedor para los sénior

El contexto laboral actual, marcado por las constantes reestructuraciones de plantilla y los cambios de formatos de negocio, está provocando que los trabajadores, al alcanzar o superar los 50 años, tengan que abordar nuevas etapas profesionales o procesos de discontinuidad. A pesar de que los datos de la EPA indican que en España ya son cerca del millón de personas por encima de los 50 años las se encuentran sin empleo, las previsiones de futuro son positivas. El talento sénior representa en la actualidad uno de los activos más importantes del país, y parece que las empresas están comenzando a cambiar su visión, dándose cuenta del verdadero potencial de estas personas.

En este sentido, ¿cuáles son las claves del éxito en los procesos de transición y búsqueda de empleo para los sénior?, ¿qué beneficios aportan a la empresa los equipos intergeneracionales?, ¿cómo deben actuar las empresas para fomentar la diversidad generacional? Para tratar de resolver estos y otros aspectos, la AED ha contado con Gloria Juste, directora de proyectos de la Fundación Endesa, y Helia Téllez de Meneses, directora de transición de carreras de Randstad, que han ofrecido su punto de vista como expertas en una nueva sesión de AED Live.

 

  • Un cambio de mentalidad: El panorama general muestra que 1 de cada 4 parados españoles supera los 50 años. A pesar de que se trata de un panorama complicado, las expertas destacan el auge de una conciencia social a favor del talento sénior. “A pesar de los datos, vamos hacia una tendencia positiva en cuanto a las ganas de un cambio, las ganas de posicionar al talento donde se merece y tratar de cortar ya esta salida no deseada y tan prematura de los profesionales en las empresas”, asegura Gloria Juste. En la misma línea, Helia Téllez señala que la clave está en “eliminar el edadismo en la ecuación de la gestión del talento e invertir y adaptarse a toda la pirámide poblacional”, haciendo referencia a la contradicción entre los planes de rentas de prejubilaciones actuales y la necesidad por parte de las empresas de alargar la edad de jubilación.

 

  • La diversidad generacional, una herramienta de competitividad laboral: las empresas son cada vez más conscientes del valor añadido de cada edad a la empresa y de cómo de necesario es poner en marcha herramientas para transmitir el talento y los conocimientos entre las diferentes generaciones. Según las expertas, se trata de combinar la capacidad de adaptación, la trayectoria, la proactividad, la credibilidad, las soft skills y la experiencia y serenidad a la hora de tomar decisiones y resolver problemas de los sénior, con la flexibilidad, la voluntad de emprendimiento, y los conocimientos digitales y de nuevos formatos del talento joven.

 

  • La hoja de ruta para la búsqueda de empleo: “la calve está en elaborar un plan de marketing como si tú mismo fueras el producto que quieres vender. De hecho, el 70% de la calve del existo recae en la preparación de la estrategia y el networking”, explica Helia Téllez. Una opinión con la que coincide Juste, que también hace referencia a la importancia de ponerse en valor a uno mismo, definir un objetivo profesional y generar un mensaje de propuesta de valor honesto y profesional. Finalmente, ambas destacan a la importancia de la gestión de la red de contactos, un aspecto clave que, según ellas, podría ser la clave para la contratación en determinadas empresas.

 

 

 

 

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