Liderazgo joven: el liderazgo del futuro

Liderazgo joven: el liderazgo del futuro

La renuncia laboral está a la orden del día. Sin embargo, existe un sector de la población que se encuentra en las antípodas de este hecho: el talento joven.  Así lo explica Marc Serra, director de servicios de recintos e infraestructura de la Fira de Barcelona y coordinador del Círculo Drucker de AED en su intervención en el espacio Foro Directivos, de Radio Intereconomía, donde ha señalado que ‘‘el talento joven quiere retos nuevos y nuevas motivaciones, y frente a esto, la función empresarial tiene que hacer que los directivos jóvenes puedan cumplir estas expectativas.’’ Durante la entrevista, el directivo ha reflexionado sobre las ambiciones de las nuevas generaciones, el talento joven, y el papel de los nuevos líderes en las empresas.

 

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  • La conciencia de los jóvenes directivos: En un contexto incierto, aspectos como las nuevas modalidades empresariales, la innovación, la sostenibilidad, la función directiva ética y el desarrollo de la carrera profesional han pasado a formar parte de las principales preocupaciones de los jóvenes directivos. De hecho, la exigencia por parte de este sector de la población hacia ciertos comportamientos empresariales está cobrando un gran protagonismo. Según Serra, “las nuevas generaciones empujan desde dentro a no aceptar ciertas conductas o maneras de ejecutar los negocios, buscando siempre la autenticidad. Los jóvenes se han convertido en el paradigma de la transformación’’.

 

  • Retener el talento joven: Las generaciones jóvenes vienen cargadas de expectativas, retos y motivaciones, un hecho frente al que “las empresas tenemos que responder con sincronización, marcando un camino de crecimiento que este asociado a sus valores y que se desarrolle a lo largo de los años, para que el talento se cultive mas allá del día a día de la empresa”, asegura el coordinador del Círculo Drucker de AED.

 

  • La radiografía del líder del futuro: “El directivo del futuro será un directivo con métodos nuevos, pero con una base y unos valores más clásicos que nunca”, asegura Serra, que destaca la implementación de los valores éticos, la autenticidad y la búsqueda de impacto y transformación positivos en la sociedad, como las principales aspiraciones que definen a estos jóvenes directivos. Serra se muestra optimista frente al aumento de los líderes jóvenes y concluye que “la capacidad de los jóvenes directivos va a contribuir a construir, en el futuro, una sociedad mejor”.

 

 

Tercera edición de «Directivos por un día», el programa de compromiso con el talento joven

Tercera edición de «Directivos por un día», el programa de compromiso con el talento joven

La tercera edición del programa que permite a jóvenes universitarios compartir una jornada de trabajo con un directivo en su empresa tendrá lugar los meses de octubre y diciembre. La iniciativa, que ponen en marcha AED y la Fundación Junior Achievement con el apoyo de Deloitte, se enmarca en el compromiso que la Asociación tiene con el desarrollo de las nuevas generaciones y con la voluntad de acercar a los estudiantes la realidad del mercado laboral.

Los principales objetivos del programa son:

  • Posibilitar que los jóvenes conozcan en primera persona cómo son las empresas, la labor de los directivos y los conocimientos y habilidades necesarios para alcanzar sus objetivos profesionales.
  • Potenciar y promover la orientación académico-laboral para orientar su futura profesión.
  • Comprender las competencias, habilidades y valores requeridos actualmente en el mercado laboral por parte de los directivos, y su impacto en el entorno y dinámicas de trabajo de las organizaciones.
  • Acercar a los jóvenes un profesional de contrastada trayectoria, de quien puedan destilar valores, actitudes y comportamientos positivos y de utilidad.

En 2018, Directivos por un día registró 225 encuentros entre directivos y estudiantes, que provenían de 16 universidades de todo el país. Participaron directivos de 153 empresas. La valoración de la experiencia fue muy positiva tanto para directivos como para estudiantes. El 99% de los ejecutivos indicó tras la celebración del programa que repetiría en cursos sucesivos. En cuanto a los universitarios, 9 de cada 10 dijo que participar en este programa les había permitido aumentar su conocimiento sobre las habilidades que solicitan las empresas en la actualidad.

Inscríbete ya para participar en Directivos por un día 2019 o solicita más información en el email: dx1d@asociaciondedirectivos.org

Nace el Círculo Drucker, un espacio para el liderazgo joven

Nace el Círculo Drucker, un espacio para el liderazgo joven

En su apuesta por los nuevos modelos de liderazgo y el impulso del talento joven, AED pone en marcha el Círculo Drucker, un nuevo espacio destinado a la preparación de futuros directivos. Persigue además el objetivo de ser un hub de influencia transversal de jóvenes líderes sobre temas y dilemas que plantea la sociedad en la que vivimos.

¿Por qué Drucker? En 1909 nació en Austria Peter F. Drucker, considerado el ‘padre’ del management. A lo largo de su trayectoria, Drucker teorizó acerca del concepto de líder e introdujo términos que hoy en día están globalmente aceptados. Él definió que «un líder es aquel al que los demás le siguen, más allá de la naturaleza de las tareas que tengan que realizar, al que los demás respetan independientemente de que no estén siempre de acuerdo con sus decisiones, que consigue hacer mejores a los que dependen de él y que crea nuevos líderes».

 

 

 

Todos somos millennials: trabajar y ser feliz es posible

Todos somos millennials: trabajar y ser feliz es posible

Desarrollar la actividad profesional en entornos y ambientes favorables influye positivamente en los resultados de una compañía. E igualmente es un factor decisivo para atraer y retener al talento millennial, una generación que muestra una forma de ver el trabajo -y la vida- muy diferente al de los miembros de otras generaciones con los que conviven a diario en la oficina.

En un encuentro DTools celebrado recientemente en Barcelona, David Tomás, cofundador y CEO de Cyberclick, nos dio sus claves para conseguir equipos de trabajo motivados, que ha plasmado en varios libros. Tomás es de los que predican con el ejemplo. No en vano, su compañía fue incluida en los rankings Great Place To Work en 2014 y 2015.

 

Trabajar y ser feliz es posible. ¿Cómo?

El primer paso para conseguir tener un equipo feliz es que la empresa disponga de una cultura empresarial fuerte. Esto se sustenta interiorizando una serie de valores, no solo poniéndolos negro sobre blanco. Es fundamental que los profesionales se los crean. Valores como el respeto, la integridad y la excelencia. En este sentido, cada empresa puede realizar una reflexión adaptándola a la pregunta «¿con qué personas quiero trabajar?».

Con la respuesta definida, es muy importante acertar en el proceso de selección. En este ámbito, David Tomás recomienda una metodología diferente a la habitual (acumulación de CV impresos y reuniones personales con los que consideramos mejores). Según el CEO de Cyberclick es mucho más efectivo realizar previamente entrevistas telefónicas, en el que los candidatos deben contestar a una serie de preguntas, como: ¿cuáles son tus objetivos profesionales?, ¿en qué destacas?, ¿qué no te gusta o no haces bien? y ¿cómo te valoraría tu último jefe?

 

 

A raíz de estas respuestas se establecen entrevistas en la oficina en las que es importante que los candidatos pasen mucho tiempo y realicen ejercicios prácticos.

El CEO de Cyberclick considera que para atraer y retener talento es necesario «vender» la compañía a quien se quiere fichar. En este campo se recomienda definir unas condiciones de trabajo favorables, tales como un horario y un periodo vacacional flexibles basados en la propia responsabilidad de los trabajadores. Salarios en línea con el mercado también es un factor relevante para tener contento al equipo. No menos que los encuentros afterwork: múltiples celebraciones en el caso concreto de Cyberclick que cada empresa puede adaptar a su filosofía, y en los que se aprovecha para reflexionar sobre la estrategia de la compañía y analizar las cosas que funcionan, las que no y las nuevas oportunidades de negocio que según los empleados pueden surgir.

Otro punto fundamental para conseguir una empresa «feliz» es que lo que hagamos tenga un propósito. Y la formación continuada también es una buena manera de enganchar a los futuros trabajadores de nuestra compañía. Una vez dentro de la empresa, en opinión de Tomás, es recomendable obrar con transparencia y que los trabajadores estén al tanto de los resultados económicos de la organización de forma periódica. Realizar este análisis puede permitirnos saber si lo que estamos haciendo tiene un impacto en los números de la compañía, por lo que facilita las cosas a la hora de desechar algunas tareas poco productivas.

Uno de los elementos más sorprendentes de esta teoría de la felicidad laboral es el hecho de poner al equipo por delante incluso del cliente. Según Tomás, una empresa debe ser capaz de decir «no» a una propuesta de negocio, por muy rentable que sea, si detecta que esa iniciativa puede crear grietas y problemas diversos en el equipo. Es un cambio sustancial respecto a otras estructuras más rígidas o clásicas: poner la felicidad y el bienestar de los trabajadores en el centro de la compañía.

 

 

Claves para atraer el talento millennial

La segunda parte de la intervención de David Tomás en el DTools «Todos somos millennials: trabajar y ser feliz es posible», estuvo enfocado a la atracción del talento joven. El CEO de Cyberclick explicó algunas características del colectivo que pueden ayudarnos a sacar el máximo provecho de estos empleados.

Mentor sí, jefe no. La nueva generación que está llegando al mercado laboral no quiere un jefe distante. Quieren a un mentor, una persona próxima al que poder dirigirse con normalidad y capaz de interactuar con ellos. Si el jefe es capaz de convertirse en un «rol model» el millennial lo dará todo por él.

Feedback constante. La evaluación anual no va con ellos, han recibido una educación diferente a la de generaciones anteriores y quieren respuestas para todo. Ya no funciona aquello de «si no me dicen nada es que todo va bien». Ahora, según la perspectiva de estos jóvenes, no decirles nada significa «no importo a la empresa» y las posibilidades de que se marchen aumentarán. Valoran la interacción constante, ya sea positiva o constructiva.

Motivación y autonomía. Fruto de esta educación diferenciada, el millennial no entiende el tener que llevar a cabo trabajos en los que no se sienta realizado. A la hora de trabajar en un proyecto, una buena manera de motivarlos es repartir las labores de manera que cada miembro del equipo se dedique a lo que se le da mejor. Es importante darles autonomía para que den el máximo de su potencial.

De trabajar por un salario a trabajar para realizarte. El salario será lógicamente uno de los puntos fuertes en nuestra intención de captar talento. En el caso de los millennials es importante ir revisando esta remuneración y que no esté por debajo del precio de mercado. En algunos casos, el salario puede no ser un factor tan relevante, ya que algunos empleados priorizan tener flexibilidad en otros aspectos como el de los horarios.

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