Diálogo sobre «Empresa, empleo y compromiso social»

Diálogo sobre «Empresa, empleo y compromiso social»

“La agenda de España es la agenda del talento y la necesidad de atraer, retener y motivar el talento”. Así lo defendió la presidenta de la Fundación CEOE, Fátima Báñez, durante una nueva edición de los #DiálogosAED, evento de la Asociación Española de Directivos (AED) que tuvo lugar ayer en Madrid y que contó con la participación de la CEO de Randstad, Ana Requena; y la bienvenida del presidente de AED en Madrid, Juan Carlos Gallego. 

Durante su intervención, Báñez también insistió en que “la mayor amenaza para crecer es la dificultad para atraer y retener talento, según manifiestan las propias empresas cuando se les pregunta”.

Por su parte, la CEO de Randstad destacó la importancia que tiene atender la escasez de talento dadas las consecuencias que puede suponer para las organizaciones, especialmente teniendo en cuenta los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), que revelan que en el primer trimestre de este año se quedaron sin cubrir 149.645 vacantes, el doble que hace cinco años. “Es un problema que afecta a la competitividad de las empresas y es estratégico porque sin talento, no se puede crecer”.

 

La calidad del empleo

Tal y como recordó Báñez, la calidad del empleo se sitúa entre las principales preocupaciones de los españoles, según el último CIS: “En España preocupa el empleo y la calidad del empleo, pero no se habla de ello”, remarcó. Para hacer frente a las secuelas de la guerra en Ucrania, la Covid, el Brexit y la “fuerte sequía que se traduce en inflación” la presidenta de la Fundación CEOE ambiciona “un país que se marque dos grandes retos estratégicos hasta 2030: converger en renta per cápita con Europa, donde hemos pasado del 90% en 2018 al 85,3% hoy en día; y que el 78% de los que están en edad de trabajar puedan trabajar,  y el 60% de los que trabajen, tengan formación permanente, en línea con el Pilar Europeo de Derechos Sociales con el horizonte 2030”.

El escenario más satisfactorio para la exministra es “una España con una tasa de ocupación del 78%, como las potencias europeas. Eso sería pleno empleo”, a lo que añadió que el empleo es la “mejor herramienta para la independencia de las personas para construir sus proyectos de vida, para luchar contra la desigualdad y sostener el modelo de bienestar a medio y largo plazo”.

 

Formación y retención y captación de talento senior

Como fórmula para disminuir la tasa de desempleo, la exministra apuesta por la formación, con especial foco en la FP Dual. Así, tanto Báñez como Requena reclamaron a las administraciones públicas facilitar los trámites a las empresas, suprimiendo procesos burocráticos y técnicos de los contratos de formación y alternancia. “Las empresas tendrían que estar habilitadas para certificar la cualificación de un empleado que ha estado formándose y trabajando con ellos”, sostuvo Requena.

Además de la formación, la retención y captación de talento senior también es una vía para reducir tanto la escasez de talento como el paro. “Tenemos que encontrar soluciones alternativas para el reemplazo generacional antes de 2030 porque, según el INE, la población con edades 15-24 años asciende a 5,11 millones de personas y las de rango 55-64 años a 6,78 millones de personas y, por tanto, la sustitución de unos por otros será imposible de realizar en una proporción 1 a 1”, explicó la CEO de Randstad.

Del mismo modo, Fátima Báñez puso de relieve la necesidad de favorecer la permanencia en activo de los que entran en edad de jubilación; así como potenciar el arraigo por formación de los extranjeros, ya que “es de justicia social y también les necesitamos porque no tenemos el reemplazo de los que se jubilarán en 2030. Están en España para prosperar entre nosotros”. En este sentido, Ana Requena mencionó que “habrá muchos casos en los que será preciso recualificar a los trabajadores -no sólo a los senior- para que sigan siendo plenamente productivos. De hecho, la recualificación se convierte en un elemento fundamental para muchas empresas. Esta recualificación requerirá estrategias de reskilling muy bien orientadas con importantes inversiones en formación y recursos por lo que contar con ayudas por parte de la administración pública sería fundamental”.

La presidenta de la Fundación CEOE también instó a fomentar la colaboración público-privada, a un cambio en las políticas activas de empleo, a transformar los modelos de activación de empleo basados en itinerarios individuales y a adaptar la oferta formativa a la necesidad del tejido productivo. Asimismo, puso de relieve que 9 de cada 10 empleos se verán afectados por la digitalización.

 

 

 

¿Cuál es la mejor forma de atraer y retener talento?

¿Cuál es la mejor forma de atraer y retener talento?

Loles Sala, directora de Personas y Cultura en ManpowerGroup Zona Mediterránea; José Luis Risco, director de RR.HH. y Partner en People Advisory Services de EY; y Antonio Lasaga, director de RR.HH. de Airbus en España,  analizan los principales retos que tienen que hacer frente las organizaciones a la hora de atraer y retener talento.

Lo hacen en un nuevo encuentro del Foro Nueva Economía, Nueva Empresa, que cuenta con la dirección técnica de la AED. La sesión online, celebrada ayer jueves 10 de noviembre, fue presentada y moderada por Pablo González Ruiz de la Torre, CEO & Founder de Trivu.

 

Tendencias con más impacto en 2023

Los ponentes han desgranado las tendencias detectadas que más impacto van a tener de cara al próximo año:

  • Lo que quieren los profesionales. Las organizaciones deben conocer las necesidades e inquietudes de las personas para poder favorecer a su bienestar.
  • Escasez de talento. El talento es escaso y no solo es difícil atraerlo, sino de retenerlo. Por este motivo, las compañías deben hacer el ejercicio de pensar en cómo pueden ser atractivas para los candidatos. A este desafío se le suma la dificultad de atraer perfiles digitales y los relacionados con las nuevas profesiones, como los relacionados con la ciberseguridad.
  • Aceleración de la digitalización. Tras la pandemia, la digitalización se va a acelerar todavía más en los próximos años. Por ello, las empresas deben mejorar ahora los conocimientos tecnológicos de sus profesionales.
  • La transformación a diferentes niveles: digital, cultural y humanista de la organización.
  • Propósito de empresa. Es de vital importancia contar un claro propósito de empresa con el cual las personas se sientan vinculadas, especialmente en tiempos de incertidumbre.
  • Centralización de procesos y descentralización del talento. A causa de la pandemia y de la guerra en Ucrania, las ventajas de la globalización han quedado en entredicho, sobre todo para las compañías que dependen, directa o indirectamente, de terceros ubicados en el extranjero. Sin embargo, se da la contradicción de que esta situación también ha generado una oportunidad para el talento, que puede estar y se puede desarrollar desde cualquier sitio gracias al trabajo en remoto.

En cuanto a los valores que toda persona debe tener, los expertos destacan especialmente la responsabilidad, ética e integridad, honestidad, saber estar, respeto, humildad, amor, pasión y valentía.

 

El candidato no sabe lo que quiere

“Antes estudiabas una cosa y ya sabías lo que querías ser. Ahora entrevistas a alguien recién graduado y lo desconoce”, manifiesta Risco. Ante esta situación, el experto señala que las organizaciones deben diferenciarse del resto y saber expresar lo que pueden ofrecer al candidato en el corto y medio plazo. Adaptarse a las necesidades de la persona.

Para Lasaga, es imprescindible que desde los departamentos de Recursos Humanos se puedan ofrecer alternativas y opciones, para así dar cabida a un mayor número de personas.

Por su parte, Sala expone una serie de factores que los candidatos tienen en cuenta a la hora de aplicar en un nuevo empleo:

  • Flexibilidad. Flexibilidad entendida en un amplio aspecto, tanto a nivel horario como desde dónde se trabaja y cuánto. “Es la principal necesidad y prioridad”, apunta.
  • Buscan líderes y equipos en los que confiar. El 72% de la gente busca líderes confiables. Sin confianza no se construye nada, ninguna relación.
  • Compartir valores. Si no compartes los valores con la empresa, la relación está abocada al fracaso. Se trata de ser capaces de tener conversaciones de valor con las nuevas generaciones.
  • Diversidad de todo tipo, especialmente la diversidad de pensamiento para saber respetar miradas diferentes.
  • Conciliación. Encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no solo en las madres y padres de familia.

 

Superar la “resaca” de la pandemia

La pandemia ha marcado muchas de las decisiones y acciones llevadas a cabo por las empresas, pero es hora de “superar la resaca”, anima Risco. Hay que aprovechar lo que se ha aprendido en este periodo, pero no debemos anclarnos en él, sino que cobra más sentido que nunca remar todos en la misma dirección.

 

No hay empleos de primera y de segunda

El desajuste existente entre el tipo de oferta y de demanda de empleo es uno de los principales retos que tenemos como país. La llamada “titulitis”, es decir, el excesivo fomento de animar a los más jóvenes a cursar un estudio superior en detrimento de la formación profesional ha provocado una serie de prejuicios y sesgos en este último tipo de estudios. “Hay un camino intermedio entre el alta y la baja cualificación”, manifiesta Lasaga, que añade que “será crucial en los próximos años”.

 

 

 

Profesionalización y digitalización, los grandes aliados para la gestión actual del talento

Profesionalización y digitalización, los grandes aliados para la gestión actual del talento

El área de selección de talento se ha convertido en uno de los territorios más estratégicos para las organizaciones en estos últimos dos años. La pandemia ha acelerado la incorporación de nuevas herramientas digitales en los departamentos de recursos humanos que han cambiado no sólo los métodos de reclutamiento y las dinámicas de trabajo, sino la forma de gestionar la relación con los empleados.

En un contexto en el que la mayoría de los trabajos y las oficinas se han transformado digitalmente y el talento se ha profesionalizado en áreas hasta hace poco inexploradas, las empresas necesitan ser guiadas y apoyadas, sobre todo, en temas como el correcto uso de las nuevas tecnologías y la evaluación de los candidatos.

Iñaki Saltor, socio fundador de Saltor Talent, ha ofrecido su visión experta acerca de estas y otras cuestiones en el espacio de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.

ESCUCHA LA ENTREVISTA COMPLETA

 

El talento en el siglo XXI

A pesar de que el 2020 estuvo marcado por la falta de incorporación de talento en las empresas, el mercado se encuentra actualmente en un momento excepcional. La pandemia ha acelerado la transformación digital de muchos negocios, un hecho que ha generado la necesidad por parte de las compañías de contratar a una serie de talentos más especializados en ámbitos diferentes a los que existían hasta el momento. “Las empresas buscan reinventarse, se quieren recuperar y tienen capacidad de invertir. Además, quieren cubrir posiciones clave estratégicas”, señala Saltor, añadiendo que “las empresas necesitan talento con competencias específicas como resiliencia, capacidad de adaptación, autoconocimiento, toma de decisiones rápidas, capacidad de empatizar y de influenciar, trabajo en equipo, y directivos que sepan tomar decisiones con poca información y tengan la habilidad de influir y atraer al talento”.

 

La estrategia de talento y la figura del Chief People Officer

Actualmente los candidatos priorizan aspectos que van mucho más allá de lo retributivo, como pueden ser el trabajo en remoto, los valores de la empresa o sus políticas de RSC. Es por eso por lo que, según el experto, la estrategia de talento, es decir, la forma en la que se selecciona, se evalúa y se gestiona la relación con el candidato, debe ser prioritaria en la agenda de los CEO. Surge así la figura del Chief People Officer, un puesto ahora muy demandado y parecido al del asesor, que actúa como partner estratégico a la hora de definir cuáles son las posiciones clave y qué personas deben ocuparlas.

 

La tecnología, la gran aliada

Según Saltor, la digitalización laboral puede ser clave para las empresas. “Años atrás, las empresas no teníamos tanta accesibilidad al talento, el talento era más local, ahora es más global, hay candidatos en cualquier parte del mundo que pueden trabajar muy profesionalmente y en remoto”, explica. Y añade que, “las nuevas tecnologías se pueden usar para sacar información del candidato, analizar su huella digital y su recorrido para conocerlos con más profundidad”, algo que asegura que “los candidatos también hacen con las empresas”.

Forum 2021: la transformación humana como palanca del cambio

Forum 2021: la transformación humana como palanca del cambio

¿Qué papel juega en la recuperación y la vuelta a la normalidad de nuestro país la gestión del talento humano? En este sentido, ¿cuáles son las tendencias que marcarán el futuro del ámbito laboral? En una entrevista en el espacio Foro Directivos de Radio Intereconomía, Pablo González, CEO y fundador de Trivu*, presenta una nueva edición del encuentro Forum, evento que reúne a 30 líderes empresariales y políticos para tratar el valor que debe adquirir la gestión profesional del capital humano en la estrategia de recuperación de nuestro país. FORUM 2021, del que AED vuelve a ser entidad colaboradora, se celebra en Madrid el jueves 23 de septiembre y podrá seguirse online en abierto.

 

 

Escucha la entrevista completa

 

En la entrevista, Pablo González ha expuesto la importancia que tienen el talento, las oportunidades, la evolución de la empleabilidad, la digitalización y la rehumanización en la estrategia de recuperación de España. En concreto, ha puesto especial hincapié en lo relevante que es llevar a cabo este proceso “sin dejar a nadie atrás” y teniendo en cuenta que la reactivación debe fomentar la construcción de una sociedad mejor de la que teníamos antes del COVID-19.

Respecto a la situación actual, ha destacado el papel que ha tenido la llegada de la vacunación masiva. “En los últimos meses, la incertidumbre ha disminuido, estamos acariciando una relativa normalidad”, reconoce. En este contexto, ha asegurado que “hay que pasar de la queja a la propuesta y apostar por la acción con propósito”, siempre teniendo en cuenta lo aprendido en el último año tanto a nivel personal como profesional. Gracias a la pandemia “hemos visto que es lo que debe ser realmente importante”, añade refiriéndose a cuestiones como la salud y el bienestar de las personas.

Finalmente, Pablo González ha querido recordar la capacidad de resiliencia tan presente en la evolución de la historia española. “Nuestro país es campeón mundial en esforzarse, en ganas de crecer y en dar lo mejor de sí mismo”, afirma. Sin embargo, ha reconocido la precariedad laboral o las dificultades de acceso al mundo laboral que tienen los jóvenes como asuntos pendientes de resolver a nivel nacional.

*TRIVU es un ecosistema global de talento joven que impulsa oportunidades para conectar, activar y potenciar el talento joven con el objetivo de generar un impacto real en el mundo. Más información

 

 

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José Bethencourt: «La gestión del cambio permanente es hoy el gran paradigma»

José Bethencourt: «La gestión del cambio permanente es hoy el gran paradigma»

 

El talento y la innovación bien gestionada ayudan a las empresas a ser más competitivas, pero no es tarea sencilla gestionar ambas dimensiones. El consultor de Talento e Innovación en ProgTalent Consulting, José Bethencourt, en una entrevista en el programa Foro Directivos de Radio Intereconomía, nos explica cuáles son las necesidades actuales de los trabajadores, en qué consiste el salario emocional y qué cambios organizacionales se están produciendo en las empresas.

 

 

 

 

Escucha la entrevista completa aquí:

 

¿Qué es exactamente un consultor de Talento e Innovación?

 

Durante mi carrera profesional he trabajado tanto con talento como innovación; fui responsable de Recursos Humanos de una multinacional y apoyé proyectos de innovación desde el sector público. Cuando decidí afrontar, precisamente en el año 2020 este proyecto personal, entendí que esas dos dimensiones de las empresas, debían estar unidas. Posiblemente, la propia circunstancia del momento me haya llevado a esa conclusión. Ahora pensamos y nos relacionamos de manera diferente, nos preocupan otras cosas, tenemos otros desafíos, trabajamos de manera diferente y eso hay que gestionarlo porque el cambio se gestiona. Innovación no significa solamente incorporar un nuevo software y  tecnología en nuestros procesos de automatización, sino que las personas son la clave. Para mí, las personas deben estar en el centro de las organizaciones, tanto clientes como los miembros del equipo. Yo propongo una manera más humana de gestionar las organizaciones y eso me ha conducido a unir la gestión del talento y la innovación, a trabajarlas de forma conjunta, para así ayudar a las empresas a ser más competitivas.

¿Con la pandemia hemos dado un giro hacia el entorno rural? 

 

Sin duda. El entorno rural tiene que aprovechar la oportunidad que se le presenta, no se trata de que todo el mundo tenga la casa en la sierra, en el campo o en la playa, sino que el medio rural aproveche el foco para atraer talento también. En la ayuda y colaboración a los territorios entra la gestión del talento e innovación. En esta nueva manera de entender las relaciones, de virtualizarlo todo, el hecho de trabajar con clientes que nunca me he tomado un café, me ha permitido colaborar con personas de otros lugares, fuera de Canarias, en toda la Península, en Hispanoamérica. Esto representa una oportunidad que todos debemos aprovechar porque permite sumar otras miradas y perspectivas a tu proyecto.

¿Debemos de aprovechar todas las nuevas profesiones que vienen a traer oportunidades como las relacionadas con la Inteligencia Artificial, el Big data, entre otras, después de la pandemia?

Primero, las organizaciones tienen que saber que existen esas disciplinas, porque sino vamos a tener muchísimos profesionales preparados que no van a encontrar hueco en las organizaciones porque estas no son conscientes de la necesidad, o porque no las han interiorizado. Entonces, hay que identificar cuáles son las necesidades cada organización, buscarlas y luego, retenerlas. eso es la gestión del talento. Gestionar talento también significa retribuir convenientemente, asegurar el compromiso de los equipos con los objetivos corporativos. En definitiva, más que una oportunidad, es una necesidad.

¿La remuneración va a cambiar después de la pandemia?

 

Cada día se habla más del salario emocional, las personas no pretendemos solamente que las organizaciones cubran nuestras necesidades básicas para mantener un buen nivel de vida, sino que también buscamos un clima adecuado, que nos dirijan de cierta manera, queremos jefes que no sean tan directores sino más facilitadores, buenas condiciones de trabajo. Todo eso que llamamos salario emocional, cada día forma más parte de la retribución. Tampoco busca lo mismo una persona de más de cincuenta años que un joven de treinta, por tanto, hay que personalizar las retribuciones en función de las necesidades de cada colectivo.

¿La gente busca mayor flexibilidad y libertad?

Sin duda, y cuando hablo que las personas tienen que estar en el centro de las organizaciones es porque tenemos que ser las organizaciones las que nos adaptemos a las personas, ni el cliente ni el empleado se van a comprometer con nosotros y con la empresa porque sí. Se van a comprometer con nosotros porque satisfacemos sus necesidades. El cliente porque le damos un producto o servicio adecuado y el trabajador porque estamos creando las condiciones adecuadas para que se desarrolle. Esa flexibilidad que al final se convierte en personalización en las organizaciones, es muy importante.

En las organizaciones para las que trabajas, ¿cuesta asimilar este discurso o se acepta?

Afortunadamente, hay muchos profesionales y empresas que piensan de esta manera y son conscientes de ello, de que necesitan una opinión externa, más objetiva, fuera de la vorágine del día a día. Todavía quedan muchas organizaciones que no son conscientes de esa necesidad pero las circunstancias actuales han llevado a muchas empresas a darse cuenta de que quizás venían desatendiendo la experiencia del cliente y que el compromiso del empleado es muy importante.

¿La experiencia del cliente se ha puesto en el centro del negocio últimamente? 

A mi me gusta trabajar esa disciplina desde el empleado, ya que creo que el compromiso de este es esencial para crear una buena experiencia al cliente. Y hoy en día, preocupa más que nunca últimamente porque todo lo tenemos a golpe de clic. A través de un teléfono móvil decidimos si queremos suscribirnos a un canal de televisión o a otro, si queremos comprar una cosa u otra y esto no es patrimonio exclusivo de las grandes empresas, el comercio electrónico esta al alcance de todo tipo de organización de cualquier tamaño. Todo eso hay que gestionarlo, por lo tanto, es necesario que haya profesionales en el mercado.

¿Qué cambio ha sido el más importante, en esta etapa, en la forma de organizar los equipos?

Cuando comencé en el mundo de los recursos humanos se hablaba de gestión de personal porque lo que importaba era gestionar nóminas, después, pasamos a llamarlo gestión de personas y ahora, estamos hablando de gestionar talento, esto no es solo una cuestión lingüística, los términos son una consecuencia del cambio de paradigma. Ahora preocupan cosas diferentes, los trabajadores buscan cosas en las organizaciones más allá de un salario justo y digno y las empresas se han tenido que adaptar. Con esto cambian las necesidades de las organizaciones, se sofistican los procesos de captación, nos preocupa que la persona se sienta cómoda en la empresa desde el primer día, los on-boarding comienzan a ser cada vez más importantes. La gestión del cambio permanente es hoy el gran paradigma.

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