Solo el 40% del talento quiere seguir una trayectoria profesional tradicional, mientras que el 70% de los empleadores considera obsoleto el modelo de carrera lineal. La dificultad para asegurar el relevo directivo ya no responde únicamente al envejecimiento de las plantillas: revela una creciente distancia entre lo que las empresas esperan de sus futuros líderes y lo que las nuevas generaciones están dispuestas a asumir. Esta tensión centró el Diálogo de Management de AED con Belén Badia, Chief People & Culture Officer de PortAventura World, y Samantha Servizio, Sales Manager de Randstad Enterprise, moderado por Joan Ignasi Monfort, presidente de la Comisión de la Función Directiva de AED.
El problema comienza a afectar directamente a la continuidad del negocio. Por cada diez profesionales que se jubilan, solo siete se incorporan a las organizaciones, mientras que un 52% de los mandos intermedios reconoce no tener claro qué se espera de su función. En este contexto, mantener modelos de liderazgo asociados a la sobrecarga, la disponibilidad permanente y la renuncia personal puede vaciar silenciosamente la línea de sucesión y dejar a la empresa sin las capacidades necesarias para ejecutar su estrategia.
Las diferencias entre organizaciones empiezan a hacerse visibles. Algunas están revisando la propuesta de valor de los puestos directivos y ampliando las formas de desarrollo profesional; otras continúan identificando potencial con criterios heredados, promoviendo al mejor especialista técnico o descartando talento por razones de edad. La cuestión no es solo quién puede ocupar una posición de mando, sino qué modelo de liderazgo está ofreciendo la compañía y por qué debería resultar atractivo para los profesionales que necesita retener.
Para consejos y comités de dirección, el relevo directivo debe dejar de tratarse como una conversación exclusiva de Recursos Humanos. La rotación, el absentismo, la salud organizativa y la pérdida de conocimiento institucional tienen impacto financiero y pueden comprometer decisiones críticas. El verdadero desafío consiste en anticipar qué posiciones, capacidades y perfiles sostendrán el negocio futuro, sin imponer un único concepto de éxito profesional ni convertir la gestión de personas en el destino obligatorio de todo talento valioso.
El análisis completo, con los principales aprendizajes y criterios de decisión para directivos, forma parte del Executive Insight exclusivo para socios de AED.
