Mercado de directivos 2025: nuevas reglas redefinen la oferta
En la primera sesión AED Live de 2025, Mónica San Nicolás, Directora de compensación general de consejeros y de directivos de KPMG, y Luis Carvajal, Socio de Egon Zehnder, analizaron los principales desafíos y oportunidades del mercado directivo en este nuevo año. Durante la sesión, presentada y moderada por Alfonso Jiménez, Socio de Exec Avenue y vocal de la Junta Directiva de AED, se abordaron temas como el impacto de las recientes normativas europeas en la gestión empresarial, la transformación de las políticas retributivas hacia modelos más equitativos y sostenibles, las nuevas demandas de perfiles profesionales en alta dirección, así como la creciente necesidad de explorar formas de contratación más flexibles ante la escasez de talento.
1. El impacto de la regulación en el mercado directivo
El mercado laboral de directivos se está viendo impactado por las nuevas normativas europeas. Por un lado, la Ley Orgánica 2/2024, que traslada la Directiva Europea de Paridad, exige que los consejos y los equipos directivos alcancen una representación mínima del 40% del género para 2026. Este requisito obliga a las empresas, especialmente a las cotizadas y entidades de interés público que cumplen determinados requisitos, a ajustar sus estructuras de liderazgo, generando un notable movimiento en el mercado.
Por otro lado, la Directiva de Transparencia Salarial (2023/970) establece obligaciones sin precedentes para las empresas, como el acuerdo con los representantes legales de los trabajadores de la metodología de valoración de puestos de trabajo, la elaboración de informes detallados sobre las retribuciones, además de la publicación de rangos salariales en los procesos de selección. Estas normativas también introducen sanciones, mayor escrutinio público y un cambio en la dinámica de negociación entre las empresas y los empleados, marcando una transformación profunda en la gestión del talento y la equidad salarial.
2. Transformación en las políticas retributivas
También en el ámbito de la retribución de los directivos se está evolucionando hacia modelos más complejos y personalizados, ya que las compañías se enfrentan a un «nuevo paradigma» en las retribuciones marcado por la fair pay agenda, que establece un enfoque de la remuneración más inclusivo, pero también nuevos requerimientos para la equidad salarial, la transparencia y la medición del desempeño.
Entre estos nuevos modelos de retribución está el de vincular la retribución variable de los directivos a objetivos relacionados con la sostenibilidad (ESG), lo que ayuda a reforzar la alineación entre las políticas retributivas y las metas estratégicas corporativas de la compañía. Este enfoque no solo responde a las crecientes exigencias normativas, como las vinculadas a la CSRD, sino que también promueve que las empresas impulsen su desempeño sostenible, utilizando los incentivos a directivos como una herramienta para dirigir las prioridades organizativas hacia un impacto ambiental, social y de gobernanza más significativo.
3. Nuevas posiciones en la alta dirección
La transformación digital y la inteligencia artificial han dado lugar a la creación de roles directivos especializados, como Chief Data Officer, Chief Product Officer y Chief Revenue Officer. Estos perfiles, antes exclusivos de startups o scale-ups, están siendo adoptados por las grandes compañías que buscan aprovechar las oportunidades que ofrecen la tecnología y los datos.
En términos de oferta, los sectores de servicios financieros, salud y consumo lideran la contratación de alta dirección, mientras que las posiciones financieras y los roles ejecutivos tradicionales siguen siendo prioritarios, especialmente en el ámbito del private equity. Sin embargo, la brecha de talento en áreas tecnológicas y sostenibles está obligando a las empresas a reconsiderar sus estrategias de atracción y formación, recurriendo a mercados internacionales o flexibilizando los modelos laborales.
4. El caso particular de las empresas participadas por private equity
El private equity ha emergido como un actor clave en la configuración de las trayectorias de los directivos de las empresas participadas. Estas compañías (que representan una fracción pequeña del mercado, pero en crecimiento) demandan perfiles altamente adaptativos, con capacidad de toma de decisiones rápida y orientación a resultados en entornos de alta presión. Los modelos retributivos asociados a estas estructuras de capital son notablemente agresivos, con incentivos que pueden llegar a ser hasta 35 veces superiores al salario fijo.
Sin embargo, este enfoque plantea desafíos en términos de fidelización y sostenibilidad, ya que muchos directivos buscan cambiar de rumbo tras periodos de gran exigencia. Además, las diferencias entre las estrategias de retribución de fondos de private equity y otros modelos empresariales, como las empresas familiares o cotizadas, resaltan la necesidad de que los directivos que se encuentran en estos procesos de selección reciban asesoramiento adecuado para negociar sus condiciones.
5. Interim management y flexibilización laboral
El interim management, aunque todavía es minoritario en España, está ganando terreno como una solución para abordar la escasez de talento y las necesidades específicas de las organizaciones. Este modelo permite a las empresas contratar directivos de forma temporal, enfocados en proyectos concretos o resultados específicos, sin las limitaciones de los contratos tradicionales.
Los interim managers suelen negociar paquetes retributivos que combinan una base fija moderada con incentivos altamente orientados a resultados, similares a los modelos utilizados por firmas de consultoría. Además, la falta de perfiles especializados en áreas como sostenibilidad, tecnología y datos está llevando a las empresas a considerar este modelo como una alternativa viable para cubrir posiciones clave. Sin embargo, la falta de madurez del mercado y la necesidad de mayor flexibilidad organizativa representan desafíos adicionales para su adopción.
