La UGT se abre a considerar que determinados puestos directivos tengan una aplicación específica en el registro horario

En la sesión del canal AED Live titulada ‘El impacto de la reducción de jornada en la economía española’, Fernando Luján, vicesecretario general de UGT, y Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense, han analizado los retos de la propuesta del Gobierno para los directivos y empresas.

Madrid, 11 de marzo de 2025.- La propuesta del Gobierno para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales genera dudas sobre su implementación y efectos en el sistema productivo. Durante la sesión del canal AED Live sobre ‘El impacto de la reducción de jornada en la economía española’, Fernando Luján, vicesecretario general de UGT, y Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense, han analizado los desafíos que esta medida puede suponer para los directivos y empleados, así como las posibilidades de negociación que existen para adaptar la aplicación de la norma a las preocupaciones del tejido empresarial.

La sesión, moderada por Miguel Gudín, vocal de la comisión jurídico-fiscal de AED y partner de ILV Silver, ha tenido como punto destacado del debate la aplicación de la normativa a los directivos. Fernando Luján se mostró abierto a considerar “especificidades para ciertos puestos de dirección” dentro del desarrollo reglamentario de la ley. En este sentido, admitió que «hay determinados puestos en las estructuras empresariales que deben tener una aplicación del registro (horario) distinta», aceptando la necesidad de un enfoque adaptado para los directivos y altos cargos. No obstante, advirtió que “esto no puede ser un cajón desastre para que entre todo el mundo.” Subrayó que el reto está en especificar estos perfiles, que deben ser pocos y claramente definidos: “Hay determinados puestos en las estructuras empresariales que deben tener una aplicación del registro probablemente distinta, adaptada a estas especificidades. Pero tienen que ser puestos muy específicos.”

Por su parte, Jesús Lahera sugirió una alternativa para la adaptación de la norma a los directivos: en lugar de reducir directamente su jornada laboral, propuso compensar la medida con un aumento de vacaciones y la posibilidad de establecer una “bolsa de horas” flexible en el margen entre 37,5 y 40 horas semanales. “Se daría la posibilidad a los convenios colectivos de pactar bolsas de horas para determinados colectivos, por ejemplo, los directivos o personal de alta responsabilidad, o en algunos sectores donde se necesita un poco más de tiempo en la actividad”, explicó.

Otro de los puntos clave del debate fue determinar si la reducción de la jornada laboral debe establecerse por ley o si, por lo contrario, debería quedar en manos de la negociación colectiva. En este sentido, Luján defendió la regulación legal con el argumento de que “donde no han llegado los sindicatos, la ley debe garantizar la igualdad”. Asimismo, destacó que, en regiones, sectores o empresas con fuerte una representación sindical, como en Navarra, “hace mucho tiempo que llegaron las 37 horas y media”. Subrayó que según un estudio que ha realizado su sindicato de más de 250 convenios colectivos en España, en todos los sectores hay al menos una provincia donde ya tienen las 37,5 horas, o menos, reguladas convencionalmente, lo que demuestra, señaló Luján, que no hay imposibilidad de adoptar la medida ni por actividad ni por tamaño de la empresa, ya que los convenios sectoriales afectan tanto a las empresas con un solo trabajador como con varios miles.

Lahera destacó que la reducción de jornada se plantea en términos anuales y no semanales, lo que otorga flexibilidad a las empresas: “No estamos ante una reducción de la jornada semanal, sino ante una jornada anual que cada sector o empresa tendrá que distribuir”. Sin embargo, alertó del impacto desigual en los distintos sectores, con una mayor afectación en aquellos donde la jornada máxima legal sigue vigente.

Además, el catedrático se mostró crítico con la imposición legal de una reducción de jornada sin flexibilidad sectorial: “El anteproyecto altera la negociación colectiva y parte de la idea no acreditada de que reducir la jornada aumenta la productividad”. En esa línea, propuso que los convenios colectivos dispongan de “bolsas de horas” que permitan adaptar la jornada en función de las necesidades productivas de cada sector, hasta las vigentes 40 horas semanales.

Factores estructurales que afectan a la productividad

La relación entre la reducción de jornada y la productividad también fue un elemento clave en el análisis de los expertos. Miguel Gudín destacó que la productividad en España “está por debajo de la media europea, situada en 43€/h, mientras que Europa se encuentra en los 46€/h”. Frente a esta cuestión, Luján subrayó que este problema no se debe necesariamente a la cantidad de horas trabajadas, sino a factores estructurales como la baja inversión empresarial, la falta de transferencia de conocimiento entre universidades y empresas, la falta de formación de empleados y empleadores y la cultura del presentismo. “Reducir o no la jornada no parece que vaya a afectar sustancialmente a la productividad, si la reducción de jornada no viene además acompañada de cambios en la cultura empresarial, si no invertimos en nuevas tecnologías y en formación, si no cambiamos el tamaño de las empresas, si no organizamos mejor la producción de bienes y servicios”, destacó Luján.

Gudín sugirió que esta medida, de entrar finalmente en vigor, podría venir acompañada de un plan general nacional para atajar el problema endémico de la baja productividad en nuestro país, lo que sin duda compensaría el incremento de costes que va a suponer la reducción de jornada.

El debate concluyó que, si bien la reducción de jornada es una medida destinada a mejorar las condiciones laborales, su implementación requiere encontrar un equilibrio entre la equidad en el trabajo y la sostenibilidad empresarial. El reto ahora está en la negociación de los detalles para lograr una aplicación eficaz y flexible de la nueva normativa.

AED

La Asociación Española de Directivos (AED) nace en 1996 con el propósito de que los directivos alcancen su máximo potencial, generando un impacto positivo en la sociedad y su entorno. La asociación cuenta con más de 2.700 socios, de los que más del 60% ocupan la máxima responsabilidad de gestión en las compañías donde desempeñan su labor. Además, más de ochenta empresas líderes de distintos sectores y áreas de actividad apoyan la labor de la asociación como socios corporativos y colaboradores. En conjunto, sus miembros dirigen
empresas que representan más del 20% del PIB nacional. La AED también lleva a cabo una amplia labor de investigación para el desarrollo de la profesión directiva y es entidad consultiva del Consejo Económico y Social de la ONU.