La escasez de talento directivo y cualificado impulsa a las empresas a potenciar su marca empleadora y fidelizar el talento
El último Diálogo organizado por AED en Andalucía estuvo dedicado a la “Situación del mercado laboral de directivos en Andalucía” y contó con la participación de tres profesionales destacados en la gestión del talento directivo como son Mariana Spata, Chief Commercial Officer de Catenon; Andrés Mesa, director de Executive Search Andalucía en DOPP Consultores; y Miguel Mercado, director de Randstad Professionals España. En esta charla se abordaron las principales tendencias y desafíos que enfrenta el mercado de directivos en Andalucía.
1. Evolución del mercado directivo en Andalucía
En un contexto de crecimiento económico y dinamismo empresarial, el mercado de directivos en Andalucía atraviesa un momento de gran actividad. Como destacó Andrés Mesa, las empresas de la región se encuentran en un proceso de profesionalización, lo que ha generado una fuerte demanda de directivos capaces de liderar el cambio y afrontar los desafíos de la globalización. Sin embargo, este crecimiento se ve contrarrestado por una brecha de talento, ya que las empresas enfrentan dificultades para encontrar perfiles adecuados debido a la inversión de la pirámide generacional y la desalineación entre lo que el sistema académico ofrece y lo que demanda el mercado.
Por su parte, Miguel Mercado amplió este asunto explicando que la falta de talento cualificado es especialmente notoria en áreas clave como las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Las empresas se ven en la necesidad de buscar perfiles con estas competencias para enfrentar la transformación digital y la incorporación de nuevas tecnologías, lo que aumenta la escasez de talento cualificado.
Por otro lado, Mariana Spata destacó la tendencia creciente de retorno del talento expatriado, que está volviendo a Andalucía, atraído tanto por el entorno emocional como por la posibilidad de aprovechar las oportunidades que ofrece la región. Este fenómeno está contribuyendo a mitigar, en parte, la falta de talento y promoviendo la revitalización del mercado.
2. Recomendaciones para directivos en transición
Los ponentes ofrecieron una serie de consejos clave para los directivos que atraviesan un proceso de transición profesional, un tema especialmente relevante dada la constante evolución del mercado. El autoconocimiento fue señalado como un aspecto crucial. Mesa hizo énfasis en la importancia de reflexionar sobre las propias motivaciones y objetivos antes de tomar decisiones clave sobre el futuro profesional. Conocer lo que se puede aportar a un nuevo entorno y cuáles son las fortalezas personales es esencial para realizar una transición exitosa.
Además, Miguel Mercado subrayó la necesidad de rodearse de asesores senior, profesionales con experiencia en el sector al que se desea acceder. Este tipo de asesoramiento no solo proporciona una visión más clara del mercado, sino que también ayuda a evitar posibles errores de juicio en el proceso de cambio. Por su parte, Mariana Spata destacó la relevancia de trabajar en la marca personal, particularmente en el entorno digital. El fortalecimiento de la presencia en redes sociales profesionales, como LinkedIn, y la generación de contenido coherente son herramientas poderosas para mejorar la visibilidad y aumentar las oportunidades laborales.
Además, los tres expertos coincidieron en que, para aumentar la empleabilidad, es fundamental potenciar las habilidades adquiridas a lo largo de la carrera, haciendo especial énfasis en aquellas competencias digitales que hoy en día son cada vez más demandadas en los procesos de selección.
3. Impacto de la tecnología en la gestión de talento
La digitalización y la inteligencia artificial (IA) están transformando rápidamente la gestión de los equipos directivos y la selección de talento. Como explicó Miguel Mercado, los directivos deben tener una mentalidad digital que les permita tomar decisiones informadas sobre el uso de nuevas tecnologías dentro de sus equipos y organizaciones. La IA, por ejemplo, está cada vez más presente en los procesos de selección, lo que facilita la identificación de candidatos adecuados, pero también plantea nuevos desafíos en términos de adaptación y liderazgo.
Mariana Spata agregó que, además de la integración tecnológica, es crucial ofrecer a los directivos la posibilidad de seguir formándose y adaptándose. Programas de mentoring y coaching pueden ser herramientas clave para que los líderes aprendan a integrar la tecnología de manera efectiva sin perder el enfoque en la gestión humana. Este aprendizaje continuo es fundamental para que los directivos no solo gestionen los equipos con eficiencia, sino que también fomenten la innovación dentro de sus organizaciones.
4. Diversidad e inclusión como ventaja estratégica
La diversidad se ha convertido en un pilar estratégico para las empresas que buscan posicionarse de manera competitiva en un mercado globalizado. Mariana Spata subrayó que una diversidad cultural y de género dentro de los equipos directivos no solo enriquece la toma de decisiones, sino que también permite a las empresas adaptarse mejor a los diversos mercados internacionales. Este enfoque no solo aporta una visión más amplia, sino que también promueve un ambiente más inclusivo y dinámico dentro de las organizaciones.
Miguel Mercado añadió que la diversidad de perfiles, especialmente en áreas como STEM, es clave para el futuro del mercado laboral. La inclusión de mujeres en estas áreas sigue siendo una asignatura pendiente, y las empresas deben trabajar activamente para reducir las brechas de género y fomentar una mayor igualdad de oportunidades.
Por su parte, Andrés Mesa destacó que la diversidad generacional es otro reto importante. La integración de profesionales jóvenes con líderes séniores representa una oportunidad para las organizaciones, ya que ambas generaciones aportan habilidades y perspectivas complementarias que, bien gestionadas, pueden fortalecer la cultura organizacional.
5. Atracción y retención del talento
La competencia por atraer y retener talento directivo es cada vez mayor, especialmente en un contexto globalizado. Mariana Spata enfatizó que las empresas deben pensar de manera global para poder competir en el mercado de talento. Esto no solo implica reclutar a nivel internacional, sino también ofrecer proyectos atractivos que logren captar a los mejores profesionales. El retorno de talento y la atracción de perfiles desde otras regiones del mundo son aspectos clave que las empresas deben considerar.
Miguel Mercado destacó que la construcción de una marca empleadora sólida es crucial para atraer a los mejores perfiles. No basta con ofrecer un salario competitivo, sino que es necesario crear una cultura empresarial sólida que valore el desarrollo profesional y el impacto de cada miembro dentro de la organización. Andrés Mesa cerró el debate sobre este tema afirmando que fidelizar talento también es una prioridad. Las políticas de flexibilidad laboral, como el trabajo remoto, y la oferta de beneficios sociales son esenciales para mantener a los profesionales comprometidos a largo plazo.
