7 buenas prácticas en la gestión del talento sénior

El talento sénior se topa con una gran barrera en el mercado laboral. La evolución demográfica actual, donde este colectivo cada vez tiene más peso en la pirámide generacional, pone de manifiesto la importancia que tiene en el desarrollo de las organizaciones. A esta tendencia, se suma el retraso generalizado de la edad de jubilación, que sitúa a las personas de más de 50 años como perfiles laborales activos con muchos años de carrera profesional por delante. Por ello, es imprescindible que las compañías integren estrategias de gestión del talento sénior que pongan en valor sus atributos y la aportación que pueden realizar a la actividad de las compañías.

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A continuación, compartimos 7 buenas prácticas que, según la directora de RRHH de Mapfre Iberia, Rocío Aragonés; el director de Relaciones Laborales e Integración Laboral del Grupo ISS Iberia, Ricardo Villasante, ambos pertenecientes a compañías referentes por sus políticas de gestión del talento sénior, resultan imprescindibles para la optimización del talento de aquellos que se encuentran en la última etapa de su carrera profesional:

1. La experiencia como valor añadido. La carrera profesional que este segmento tiene a sus espaldas no puede desperdiciarse. Las organizaciones deben buscar fórmulas para retener este conocimiento y aprovechar tanto su experiencia puramente profesional como su forma de hacer y ver las cosas y su madurez.

2. Escuchar las necesidades de los sénior. De forma generalizada, este colectivo tiene deseos de aprender, aportar a la compañía y ser partícipes. Así pues, es vital que las empresas tengan en cuenta sus necesidades y den respuesta a lo que piden como, por ejemplo, proporcionando la formación necesaria en cuestiones como la digitalización.

3. Apostar por un modelo sostenible. En un contexto en el que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en los próximos años la franja de edad más numerosa será la de los trabajadores comprendidos entre 55 y 59 años, es necesario apostar por un modelo sostenible que contemple este segmento como un elemento primordial en la perdurabilidad de las organizaciones.

4. Simbiosis entre talento joven y sénior. Comprender el valor que puede aportar un colectivo al otro es imprescindible para aumentar la productividad de las plantillas. Mientras que los nativos digitales pueden enseñar a los seniors aspectos totalmente integrados en su generación (digitalización); las personas con más experiencia tienen la responsabilidad de transmitir a los recién llegados el conocimiento, la cultura y la ética empresarial que se adquiere con años de trabajo.

5. Medición de datos referentes a la edad de la plantilla. Las compañías deben conocer cuál es el rango de edad de sus trabajadores para identificar sus necesidades y poder esbozar cuál será la edad media de su plantilla en los próximos años, permitiéndose así avanzar en cuanto a la estrategia de gestión del talento.

6. Flexibilidad. Si bien es cierto que el colectivo sénior tiene el deseo de seguir aportando a las compañías, por naturaleza es común que también surjan otras necesidades personales. Por eso, se recomienda apostar por fórmulas hasta ahora poco exploradas como, por ejemplo, la flexibilidad horaria, la racionalización de la jornada o modelos más conocidos como la jubilación parcial.

7. Impulso por parte de la alta dirección. Resulta vital que estos proyectos cuenten con el apoyo de la parte directiva, quien debe comprender el cuidado del talento sénior como un elemento clave en la gestión del talento profesional de las organizaciones.

Un especial agradecimiento a Alfonso Jiménez, vocal de la junta de AED y socio de Exec Avenue, por su aportación y por haber moderado la conversación que celebrará su segunda sesión el 20 de julio, de 9:30h a 10:30. Inscripciones aquí.

 

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