La pasión y el amor deben estar presentes en el liderazgo empresarial. Loles Sala, directora del Human Age Institute y directora de Talento y Cultura de ManpowerGroup, nos explica por qué en una entrevista emitida en el espacio Foro Directivos de Radio Intereconomía, en el que presentó su último libro, “Organizaciones nº 5”.
Todo cambia a gran velocidad pero, ¿cuáles son los cambios más importantes a los que tienen que hacer frente los directivos?
A las dos transformaciones claras que se tiene que hacer frente, la digital y la cultural, añado una tercera: la humanista, que es una transformación que ha llegado para quedarse. ¿Qué hace que las personas, a pesar de la pandemia, quieran seguir con nosotros? La honestidad, espacios de conversación, la capacidad de solucionar dudas que se tengan, es decir, comprender a las personas. Esto es necesario para ser empresas sostenibles.
Mucho se habla de sostenibilidad, por ello, ¿nos puede indicar cuáles son las claves para que las empresas sean sostenibles?
Estas son las tendencias principales: en primer lugar, ser compañía o líder “Talent Magnent”, es decir, capaz de atraer al talento que se necesita. Nos debemos preguntar qué estamos haciendo para que los líderes sean realmente personas atractivas con las que trabajar. El desajuste provoca que las personas elijan con quién van a querer trabajar. En este sentido, ¿qué hacemos para ser una marca atractiva? ¿Qué hacemos para promover la transparencia? ¿Y para ser líderes inspiradores?
La segunda tendencia es la de la revolución de las competencias. El mundo cambia tan rápido que tenemos que estar preparados para esas nuevas competencias y habilidades que se requieren para ser empresas sostenibles. Pero esto va más allá de pensar si somos de verdad una organización que aprende. Se trata de ver qué hacemos para ello, cómo hacemos para provocar el conocimiento de los modelos que nos dificultan el crecimiento. Por ejemplo, ¿cómo generamos conversaciones de valor con los equipos? ¿qué hacemos para tener una visión compartida? Se trata de ligar el propósito de la organización con el de las personas que trabajan.
Es importante crear espacios híbridos de talento: contar con personas freelance, deslocalizadas, de cualquier generación, sexo y diversidad.
Además, normalmente pensamos qué hacer pero tenemos que pensar en cómo hacer sentir a las personas para generar el talento necesario. En este sentido, tenemos que ser “change makers”, es decir ser capaces de estimular un reto atractivo, inspirador. Esto nos lleva a ser orfebres del detalle en cada acción.
Y cómo se consigue llegar a atraer al talento y mantenerlo? ¿Qué virtudes debe tener el/la líder?
Amor, pero amor en sentido amplio, es decir, cómo somos capaces de ser empáticos. Ponerse en el zapato del otro es difícil pero, en cambio, nos gusta que se pongan en nuestros zapatos. Lo malo del otro lo vemos rápido pero lo bueno del otro lo vemos queriendo solamente.
Yo siempre digo que el amor y la ambición son las dos alas para emprender las grandes acciones.
Después está la pasión. Y es que las emociones son súper contagiosas. En mi libro propongo recuperar el niño que llevamos dentro. Todos llevamos al niño dentro, solo hay que tener la valentía de sacarlo y liberarlo. Cuanta más pasión provoquemos, más ganas generaremos de trabajar con nosotros.
Este concepto, ¿cómo se puede aplicar en un mundo cada vez más virtual?
Precisamente en el mundo virtual, tenemos que tener mucho más cuidado con la gestión de las personas desde la parte más interna de nosotros, para garantizar esa sostenibilidad. Tenemos que cuidar a las personas para que quieran liberar todo el talento que llevan dentro. Por eso tenemos que pensar en las personas desde el punto de vista de persona, de ser humano.
Tenemos que ser capacidades de comprender el comportamiento de las personas que trabajan con nosotros porque, detrás de ese comportamiento, hay unas necesidades que no están cubiertas. No es el momento de quedarnos en la punta del iceberg sino de profundizar más abajo para saber qué sucede para que esa persona no tenga el comportamiento que yo necesito….y que libere el talento.
El programa ‘De Directivo a Consejero’, que arrancará su 6ª edición en noviembre, cuenta con más de 200 directivos que han realizado ya el curso a lo largo de las ediciones anteriores. Esta iniciativa, puesta en marcha por AED y KPMG, siendo el IESE Business School socio académico, se compone de ocho jornadas estructuradas en cuatro módulos y está enmarcada en la Escuela de Consejeros, cuyo objetivo es ayudar a afrontar con éxito el paso de Comité de Dirección al Consejo de Administración a aquellos directivos que cuentan con una sólida trayectoria profesional y contemplan su paso hacia el Consejo como una continuación natural de su carrera.
Este año, a consecuencia de la creciente demanda de peticiones para realizar el programa, se ha puesto en marcha esta edición adicional que comenzará el próximo 11 de noviembre y finalizará en el mes de febrero de 2021. ‘De Directivo a Consejero’, cuya última edición ha concluido en septiembre, cuenta con estrictos protocolos sanitarios y herramientas tecnológicas con el objetivo de asegurar la organización del mismo y, a su vez, garantizar las mejores condiciones de seguridad para todos los participantes.
Perfiles consolidados
El programa va dirigido a profesionales que cuentan con una experiencia de más de 15 años y que han desempeñado funciones de alta dirección en empresas u organizaciones, englobando a consejeros delegados, directores generales, miembros de Comité de Dirección, directores de Unidad de Negocio, Country Managers y, en general, a miembros de los equipos de dirección, con responsabilidad sobre los aspectos estratégicos de sus compañías, interesados en ampliar su trayectoria profesional formando parte de un Consejo de Administración. ‘De Directivo a Consejero’ prepara a estos perfiles de profesionales en su transición para convertirse en miembros de los Consejos de Administración en un sentido amplio; tanto de empresas del IBEX, como de empresas medianas privadas, familiares o financiadas por Private Equity.
Para las diferentes sesiones teórico-prácticas que contempla, se cuenta con más de 60 ponentes entre profesores del IESE Business School; consejeros y ejecutivos de las principales compañías del IBEX 35, firmas cotizadas y empresas familiares; socios de KPMG expertos en las diferentes materias que afectan al gobierno corporativo o consultores de firmas de headhunting.
El libro “Rentas del trabajo: propuestas de dinamización de su régimen fiscal”, recientemente publicado por la Fundación Impuestos y Competitividad, ha contado con la participación de AED. El presidente de la Comisión Jurídico-Fiscal de la Asociación y socio de Garrigues, Albert Collado ha coordinado junto con los miembros de la Comisión la aportación de AED a esta publicación -que a continuación puedes consultar en formato digital- y en la que se aborda un impuesto fundamental como el IRPF y su influencia en la capacidad de nuestras empresas y el conjunto del país para atraer y retener talento, elemento fundamental para el progreso de nuestra economía en un entorno globalizado.
En la siguiente entrevista, Collado extrae las principales conclusiones del trabajo realizado:
¿Qué importancia tiene un tributo como el IRPF para el presente y el futuro de las organizaciones?
El IRPF es, seguido del IVA, el impuesto más relevante con diferencia a través del cual se financian los presupuestos generales del Estado. Este impuesto tiene incidencia directa en la retribución neta de los trabajadores y no es neutro a la hora de configurar un paquete retributivo. La fiscalidad por IRPF es distinta según se compense en dinero o en especie, se establezcan variables anuales o a largo plazo, se entreguen acciones, se cree un plan de pensiones, etcétera. Un IRPF que dé respuestas razonables a cada forma retributiva, a la realidad de cada empleado y que fomente la atracción y retención de talento es, sin duda, sustancial para la competitividad de nuestras empresas.
El talento es un elemento fundamental para garantizar la sostenibilidad de las empresas. ¿De qué forma incide este impuesto a la hora de atraer y retener el talento?
Como decía, la elaboración de un paquete retributivo coherente con los objetivos a corto y largo plazo de la empresa y que tenga en cuenta el perfil del trabajador (por ejemplo, no es lo mismo un trabajador joven, con unas necesidades financieras determinadas, que un trabajador en “modo ahorro” en previsión de su jubilación) es un elemento esencial para motivar y retener el talento en las empresas. Además, el atractivo fiscal de un país facilita la atracción de talento internacional. Pensemos que la capacidad de atraer a España directivos, investigadores, técnicos especializados, etcétera es, sin lugar a dudas, fuente de mayor inversión en nuestro país.
¿Cómo se encuentra España en relación con otros países en cuanto a fiscalidad para atraer talento internacional?
Desde 2005 España tiene un régimen fiscal favorable dirigido a atraer talento procedente de otros países. En resumen, este régimen permite que bajo determinadas condiciones personas físicas que se trasladen a España con motivo de un contrato de trabajo o de la adquisición de la condición de administrador puedan seguir tributando como si fueran no residentes en España por un periodo de cinco años. Ello implica que las rentas procedentes del trabajo tributen al tipo del 24% y las rentas procedentes de activos situados en el exterior no estén sujetas a tributación en España.
Regímenes fiscales de favor han existido siempre en UK, Irlanda, Holanda, Malta, etcétera. No obstante, en los últimos años, especialmente como reacción al Brexit, otros países como Portugal, Italia y Grecia han aprobado regímenes fiscales mucho más atractivos que el español.
El régimen fiscal español ha quedado desfasado especialmente porque es más limitado en el tiempo, aplica únicamente a empleados y administradores (no a profesionales e inversores), no se extiende a todos los miembros de la unidad familiar y, pese a que también incluye el Impuesto sobre el Patrimonio, deja fuera del alcance el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones.
¿Cuáles cree que son las principales líneas de mejora en la tributación de las rentas del trabajo?
En el estudio se incluyen 50 propuestas de mejora, lo que da a entender la cantidad de temas a abordar. No obstante, por la trascendencia que tienen en la mejora de la competitividad de nuestra economía, destacaría las medidas dirigidas a incentivar el ahorro y la previsión social pensando en la jubilación o en una posible incapacidad laboral; las que facilitan la retribución en función de la creación de valor, incluyendo las fórmulas de retribución basadas en acciones; el tratamiento de la remuneración a largo plazo; y, por último, las medidas para la atracción y retención del talento en un contexto internacional
La Fundación Impuestos y Competitividad ha elaborado, en colaboración con AED, el libro «Rentas del trabajo: propuestas de dinamización de su régimen fiscal», coordinado por Cuatrecasas, en que plantea 50 propuestas de mejora relativas a la normativa vigente de las rentas de trabajo y su aplicación práctica.
El objetivo de la publicación es estimular y activar el régimen fiscal de las rentas del trabajo, evaluando el tratamiento que la Ley del IRPF da a las rentas del trabajo que reciben los contribuyentes, un entorno sometido a constantes modificaciones. El medio centenar de propuestas incluye una aplicación práctica en áreas determinadas: indemnización por despido; rentas por trabajos en el extranjero; administradores; rentas en especie y retribuciones plurianuales; régimen de impatriados; previsión Social, y Retenciones a cuenta.
La obra -en la que participan profesionales de todos los patronos de la Fundación Impuestos y Competitividad y expertos- es también una revisión crítica del tratamiento de las rentas del trabajo en el IRPF, con la idea de contribuir a su mejora, dando especial relevancia a la competitividad de la economía española.
Propuestas de mejora
El trabajo afirma que la tributación de las rentas del trabajo no está plenamente alineada con la estructura socioeconómica española y «presenta algunas deficiencias técnicas que deberían ser corregidas», y constata varios factores que hacen necesarias algunas mejoras en este ámbito. Destaca, por ejemplo, el principio de seguridad jurídica, por «la existencia de escenarios confusos y conflictivos» pese a la incorporación de las recientes normas objetivas en la actual Ley del IRPF.
También alude al principio de equidad, por el cual «se debería garantizar una misma respuesta tributaria a situaciones similares», como el rendimiento del trabajo personal, independientemente del vínculo que exista entre empleado y empresa. Subraya asimismo la generación, captación y retención del talento, alegando que la internacionalización de la economía, la digitalización y la movilidad son determinantes en las decisiones de los trabajadores, «igual que la fiscalidad del territorio donde se lleve a cabo el empleo». Y también el envejecimiento de la población, teniendo en cuenta el presente y futuro de las pensiones públicas, y «por lo tanto se ha incentivado la búsqueda de alternativas que cubran los ingresos relativos a las pensiones públicas o a la cobertura de ciertos riesgos».
El libro se ha presentado en formato webinar, con la participación de Manuel de Miguel (Ministerio de Hacienda), Bernardo Soto (CEOE), Ginés Navarro (Fundación Impuestos y Competitividad), Javier Ragué (Cuatrecasas), Abigail Blanco (Garrigues) y Albert Collado (AED / Garrigues). Collado, presidente de la Comisión Jurídico-fiscal de AED, ha destacado la voluntad de trasladar la visión de los directivos sobre un tributo como el IRPF, del cual depende en buena medida la capacidad de España y de sus empresas «para atraer y retener talento, algo fundamental para garantizar el progreso» de la economía española en un entorno globalizado.
PIKNIK, el espacio creado por AED en colaboración con Trivu, donde jóvenes que trabajan en el mundo empresarial comparten conversación informal con un directivo de una gran empresa vuelve en formato digital.
Olga Sánchez, consejera delegada de AXA Seguros, será la invitada en el primer encuentro de esta nueva temporada. En él explicará su experiencia profesional y personal con el objetivo de servir de inspiración a futuros líderes empresariales. Tras la conversación, Sánchez se someterá a las preguntas más inesperadas del CEO de Trivu, Pablo González.
El encuentro, dirigido a jóvenes menores de 35 años, se celebrará vía online el martes 8 de septiembre a las 18:00 horas.
A continuación, puedes registrarte para poder participar:
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