by Raúl Lozano | 15 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
El pasado viernes 12 de abril celebramos en Sevilla un nuevo diálogo con el socio director de EY en Andalucía, Alberto García, y el director de Sevilla Open For Business (oficina creada por el Ayuntamiento de Sevilla para atraer inversiones a la ciudad), Manuel Parejo.
En la sesión moderada por el periodista Luis Montoto, los ponentes han protagonizado el diálogo ‘Perspectivas económicas y de inversión en Andalucía’, en el que han coincidido en que la estabilidad política y económica es clave para aumentar la confianza de los inversores extranjeros para poner sus miras en España, de modo que aumenten las cifras actuales en esa materia.
La necesidad de España de aumentar la confianza inversora extranjera
España, la Unión Europea y China
El socio director de EY en Andalucía ha puesto sobre la mesa ejemplos como el de la economía china, “que no crece como crecía, pero este año crecerá un 5%,”, basado en que “capitalizan lo que hacen muy bien, como ser líderes en energías renovables o en coches eléctricos”, comparándolo con “una situación compleja de la Unión Europea, con un estancamiento económico en Alemania, Francia e Italia”.
En ese contexto, España cuenta con “una situación de incertidumbre política más que la económica”, punto en el que Parejo ha citado que la inversión extranjera en 2018 fue de 21.500 millones de euros y ahora es de 9.500 millones: “Esto no es gratuito, sino que indudablemente habrá cierta incertidumbre a la hora de invertir en España”, ha dicho.
Ha añadido que los datos a nivel nacional no ayudan a que mejoren los de algunos territorios, deteniéndose en un nivel de gasto público “totalmente inasumible y que va en contra de una política monetaria restrictiva».
Oportunidades de inversión en Andalucía
Frente a ello, Alberto García ha puesto en valor las oportunidades de inversión que tiene Andalucía, que “como comunidad autónoma ofrece seguridad jurídica y estabilidad política, que es muy importante”, porque “el inversor vive de rentabilidad y seguridad, el resto le hace huir”, y subraya los cambios normativos orientados a una mayor simplificación de los trámites promovidos por la Junta de Andalucía de cara a conseguir captar inversores. En Andalucía, ha subrayado, hay “sectores en los que somos determinantes, sobre todo relacionados con la transición ecológica”, con el ámbito digital, en Málaga, de forma destacada”.
Para Manuel Parejo, la economía española arrastra “problemas endémicos e históricos que habría que poner encima de la mesa”, y que influyen también en el desarrollo económico, con “una economía con un mercado de trabajo muy rígido, y nunca nos hemos preocupado, ahora sí, por dar una formación adaptada a las realidades de las empresas”, junto a que el país tiene “un tamaño de empresas y numero por debajo de la media de la Unión Europea”.
La retención de talento, desafío clave para el desarrollo económico
Alberto García, por último, ha puesto el foco en la necesidad de retener el talento que sale de las universidades andaluzas como otra forma de desarrollo económico, porque “invertimos 60 o 70 mil euros en cada profesional que formamos, pero tienden a querer irse fuera de Andalucía, de modo que invertimos en el talento de gente que luego nos cuesta retener”.
by Raúl Lozano | 15 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
En España y Europa, el sector de la distribución representa un pilar fundamental de la economía, abarcando una amplia gama de actividades. No obstante, este sector se enfrenta a una serie de desafíos que requieren atención y adaptación continua para mantener la competitividad y la relevancia en un entorno comercial en constante evolución.
Por ello, el pasado lunes 8 de abril organizamos un Encuentro titulado «Desafíos del sector de la distribución«, en el que participaron Juan Manuel Morales, director general de Grupo IFA y presidente de EuroCommerce, y José Mª Bonmatí, director general de la Asociación Española de Codificación Comercial (AECOC). Ambos líderes encabezaron un enriquecedor debate sobre los retos que afronta el sector de la distribución en España y Europa.
La distribución en España: Desafíos tecnológicos, sostenibilidad y presión regulatoria en el comercio
Algunos de los puntos clave que abordaron son:
- Importancia económica y falta de reconocimiento: Aunque la distribución es un pilar fundamental en la economía de España y Europa, a menudo no se reconoce como un sector estratégico. El sector del comercio representa el 13% de la economía nacional y es el mayor generador de empleo, contribuyendo con el 17% de los puestos de trabajo del país. Además, desempeña un papel crucial en la cohesión social al ser un motor de vida en muchas poblaciones.
- Retos y dificultades: La distribución enfrenta desafíos significativos, como la necesidad de invertir en talento, digitalización y sostenibilidad, todo ello mientras lidia con márgenes de rentabilidad reducidos.
- Polarización del consumo: Los hábitos de consumo se están polarizando entre el ahorro y la indulgencia, lo cual repercute en los operadores que se encuentran en el segmento intermedio del mercado.
- Competitividad regional como singularidad del mercado español: La presencia de operadores regionales que compiten con líderes nacionales e internacionales añade una capa de competencia única al mercado español.
- Desafíos en el sector primario y la cadena de suministro: La fragmentación en el sector primario, junto con la complejidad de la cadena de suministro, representa desafíos adicionales para la distribución.
- Tecnología e innovación: La adopción de tecnologías como la inteligencia artificial tiene el potencial de transformar radicalmente la distribución, gracias al poder de la información y la capacidad de anticipación. La IA bien utilizada transformará la forma de hacer negocios. Morales destaca que, a pesar de ello, no todo se reduce a la tecnología: la “proximidad emocional” que ofrecen las tiendas será difícil de reemplazar por un algoritmo. Aunque hay avances tecnológicos, existen regiones como Asia que están a la vanguardia en la adopción de tecnología en el comercio minorista.
- Presión de márgenes y marcas propias: Se reconoce la presión en los márgenes y la creciente importancia de las marcas propias en el sector, lo que plantea desafíos para los fabricantes.
- Sostenibilidad: Se destaca la importancia de la sostenibilidad, centrándose en aspectos como la eficiencia energética, la reducción de emisiones y la gestión de residuos, instando a una acción global en lugar de limitarse a Europa.
- Comunicación de acciones realizadas: Es crucial comunicar adecuadamente las contribuciones y acciones realizadas en iniciativas sociales y ambientales para poner en valor su trabajo.
- Regulación y presión en el sector del comercio: Actualmente, nos enfrentamos a un creciente tsunami regulatorio en Europa, lo que representa un desafío considerable. Es esencial que Bruselas reconozca que un exceso de regulación puede disminuir la competitividad de las empresas europeas. Se menciona la necesidad de que el sector tenga una mayor influencia y capacidad para ser escuchado en las decisiones políticas para abordar desafíos ambientales y de sostenibilidad.
by Raúl Lozano | 11 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
El absentismo laboral en España está creciendo a niveles extraordinarios. Según los datos del próximo informe de Randstad Research sobre absentismo laboral en España, en el cuarto trimestre de 2023 la tasa de absentismo general situaba en un 6,6%, un nivel que aproximadamente duplica los niveles de hace una década. Esta cifra se traduce en una media de 1 millón 200 mil personas al día que no acuden a sus puestos de trabajo. La comparativa con los resultados obtenidos hace un año dibuja un escenario preocupante, al registrar crecimientos superiores al 10% tanto de las personas que se ausentan de su puesto de trabajo en general como las que lo hacen por baja médica.
Esta tendencia afecta de forma directa a la productividad y la competitividad de la empresa y para abordar las causas y las posibles soluciones, hemos contado con la voz experta del economista Juan Pablo Riesgo, Socio de People Advisory Services de EY, en una sesión de AED Live moderada por Daniel Lorenzo, director general de Public Affairs de Randstad España.
Trabajar en el bienestar laboral para reducir el absentismo: clave para la productividad, la rentabilidad y la competitividad en las empresas
“El contexto de múltiples crisis, transición energética y transformación digital en el que nos encontramos está tensionando en gran medida el mercado de trabajo”, ha expuesto el experto. Si a esto se le añade que “los costes laborales se han incrementado un 6,5% el último año, que la productividad está estancada y que sigue creciendo el absentismo laboral”, es inevitable que los departamentos de recursos humanos y las compañías se encuentren muy tensionados. La cuestión del absentismo laboral es un hot topic para todas las compañías en la actualidad, pero ¿es posible identificar las causas para implementar soluciones efectivas?
Las causas del absentismo: 3 categorías
Según Juan Pablo Riesgo, podemos diferenciar las causas del absentismo en 3 grandes categorías:
- Causas extrínsecas a la empresa: Como la situación macroeconómica, la situación del sistema público de salud, o la regulación sociolaboral. En este sentido, el economista ha señalado que normalmente, “cuando desciende la tasa de paro y se dan situaciones de crecimiento económico, se incrementa el absentismo”. Sin embargo, “la tesis de que cuando la situación económica va peor, el absentismo cae, no se ha dado estos últimos años”, ha afirmado. “En el caso de España, el absentismo no ha hecho más que subir desde la crisis financiera”, explicaba Riesgo. El motivo es que “hemos acumulado el aumento del absentismo del rebote post crisis financiera, con el aumento del absentismo vinculado a las causas y consecuencias sanitarias de la crisis del Covid, y el rebote de la actividad económica post Covid. Todo esto sumado a la dificultad de gestión del sistema sanitario, que alarga la duración de las bajas”, concluía para evidenciar el impacto de la situación externa a la empresa en el aumento de absentismo laboral.
- Causas intrínsecas a la empresa: Según Riesgo, aspectos como el nivel de experiencia del empleado, los modelos retributivos, el modelo de conciliación y liderazgo de la compañía, la implementación de normativas de prevención riesgos, o los diferentes modelos de organización, influyen directamente en las tasas de absentismo.
- Causas ligadas al individuo: Finalmente, “la situación de salud del empleado, sus motivaciones personales, responsabilidades familiares, la dificultad en la movilidad, o la presión en la carga de trabajo dentro de la empresa, son otras de las causas que están provocando un aumento de absentismo por bajas psicológicas”, ha asegurado el socio de EY.
Soluciones dentro y fuera de la empresa
En palabras de Juan Pablo Riesgo, este absentismo se traduce en un “aumento general de costes, una caída de la productividad, y una caída de competitividad de la empresa”, ya que esta se ve obligada a asumir “costes directos como gastos de la sustitución de los trabajadores, coste de oportunidad de lo que dejas de producir y habrías venido, o costes de reemplazo; y costes indirectos, como desorganización, retrasos, carga de trabajo al resto del equipo, aumento de la frustración del resto de trabajadores y aumento de la rotación”. Frente a esto, el economista propone:
- Soluciones en el ámbito regulatorio: “Sobre todo en cuanto a la colaboración con las mutuas de trabajo y la Seguridad Social para la gestión del absentismo”, en el sentido de que “la duración de las bajas que gestionan las mutuas es casi la mitad que la de las bajas que gestiona el sistema de salud”, y por lo tanto, “es muy recomendable que las mutuas puedan entrar en la gestión de las contingencias comunes y accidentes no laborales, para poder reducir la duración de las bajas y por consiguiente, el absentismo”, ha manifestado.
- Soluciones en el ámbito de las empresas: De acuerdo con el framework del equipo de People Consulting de EY, existen 6 ejes para reducir el absentismo en las empresas a través del bienestar del empleado.
- Mejora de la experiencia: a través de planes de acogida a los empleados que llegan, planes de desarrollo adaptados al mérito, modelos de evaluación que motiven y reconozcan el talento, mejora del ambiente laboral, etc.
- Mejora del modelo retributivo: implementando un modelo que esté alineado con el mercado, que reconozca el desempeño, o que tenga beneficios sociales.
- Mejora de la flexibilidad laboral: a través de políticas y prácticas que permitan gestionar la conciliación.
- Plan de seguimiento: poniendo en marcha un modelo disciplinario de seguimiento de absentismo, que establezca consecuencias al absentismo reiterado e injustificado, además de impulsar la formación en materia de derechos y obligaciones en materia de absentismo.
- Plan de prevención de riesgos laborales: a través de un modelo adecuado, que aplique rigurosamente la legislación y que incluya la formación en riesgos laborales.
- Mejora en la organización del trabajo: a través de la creación de procesos de seguimiento y modelos de predicción del absentismo, que permitan a las compañías adelantarse y evitar el absentismo.
Para finalizar, Juan Pablo Riesgo he hecho un llamamiento a los directivos, señalando que “la gestión del absentismo y las personas es un elemento crítico, estratégico y estructural para las compañías”, por lo tanto “necesitamos al líder para abordar estos desafíos. Y esto implica que sea tema de conversación, análisis y debate en los comités de dirección y en los altos cargos de la empresa”.
by Raúl Lozano | 2 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
La transición de manager a directivo representa uno de los cambios más significativos y desafiantes en la carrera profesional de cualquier líder. Este paso no sólo implica un cambio en las responsabilidades y en el alcance del trabajo, sino también un profundo cambio de mentalidad. Para navegar exitosamente esta transición, es crucial entender las diferencias fundamentales entre ambos roles, enfrentar los desafíos que esto conlleva, adaptarse adecuadamente, buscar apoyo y desarrollo, y cultivar una cultura organizacional y liderazgo efectivos.
En nuestra sesión reciente de Círculo Drucker, titulada “Transición de Manager a Directivo”, hemos contado con Clotilde Teson, Europe and Asia Director HR & Culture en DRAXTON, Marta Padrós, HR development Director en Caixabank, Jan vidal, Co-Founder & Business Developer en Atmósfera Zero, y Queralt Grané, Directora en BIP Spain, quienes compartieron sus experiencias y conocimientos en el ámbito de la gestión del cambio, desarrollo de liderazgo y cultura organizacional.
Claves para la Transición Exitosa de Manager a Directivo: Estrategias y Herramientas para el Liderazgo del Futuro
Para los managers que quieran dar el paso a directivo o estén a punto de hacerlo, en la sesión se aportaron las siguientes recomendaciones:
Entender las diferencias entre manager y directivo
La principal diferencia radica en el enfoque y la perspectiva. Mientras que el manager se centra en la gestión eficiente de los recursos disponibles para alcanzar los objetivos a corto plazo, el directivo inspira y guía a su equipo hacia una visión a largo plazo, marcando el rumbo de la organización. Esto requiere de un líder que no solo administre, sino que también anticipe los desafíos futuros y motive a su equipo a superarlos.
Salir de la zona de confort, autoconocimiento y adaptación
La transición de manager a directivo implica salir de la zona de confort, enfrentándose a un entorno desconocido donde las viejas fórmulas ya no aplican. La adaptación a este nuevo rol implica un profundo autoconocimiento, pues entender nuestras propias capacidades y limitaciones es el primer paso para liderar efectivamente a otros. Además, adaptarse a las nuevas responsabilidades estratégicas y al equipo es crucial para el éxito en este nivel.
La relevancia del apoyo en el proceso
El camino hacia el liderazgo efectivo como directivo no se recorre solo. Es fundamental contar con el apoyo a través de la formación continua, el coaching, el mentoring y el feedback constante. Estas herramientas son esenciales para el desarrollo de habilidades de liderazgo, gestión del cambio y reconocimiento del talento diverso dentro de la organización.
Cultura organizacional y liderazgo, piedras angulares
La cultura organizacional y el liderazgo inclusivo son piedras angulares en la construcción de equipos de alto rendimiento. Un directivo debe fomentar una cultura que valore la gestión del error y la humildad como elementos esenciales para el aprendizaje y el crecimiento profesional. La promoción de una cultura de apertura, respeto y empoderamiento conduce a un entorno donde todos se sienten valorados y parte de la visión de la empresa.
En conclusión, la transición de manager a directivo es un viaje de transformación personal y profesional que requiere de:
- Valentía para enfrentar lo desconocido
- Capacitación para inspirar y liderar a otros
- Propósito para guiar las acciones hacia una visión a largo plazo
- Autoconocimiento para entender y mejorar continuamente
- Cuidar de la cultura organizacional
by Raúl Lozano | 2 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
El pasado 7 de marzo organizamos un almuerzo coloquio en Forinvest, que contó con la participación de Ángeles Delgado, Presidenta de Fujitsu España. La sesión, presentada y moderada por Jesús García Valcarce, Presidente de AED en la Comunidad Valenciana, bajo el tema «Digitalización sostenible: Claves de éxito«. La sesión arrojó luz sobre aspectos fundamentales en el ámbito de la tecnología y la sostenibilidad, enfocándose en cómo la Inteligencia Artificial (IA) juega un papel crucial en la promoción de una digitalización sostenible dentro de las organizaciones.
Durante su presentación, a la que asistieron numerosos profesionales del sector, Ángeles Delgado subrayó la importancia de un plan de crecimiento alineado con las tendencias del mercado tecnológico y las emergentes tecnologías digitales. Destacó la relevancia de una colaboración estrecha entre los sectores público, privado y académico para impulsar este crecimiento.
Cultivar el talento y fomentar la innovación, las claves del éxito en la digitalización sostenible de Fujitsu
Expansión y competitividad en el sector tecnológico
Uno de los puntos críticos abordados por Delgado fue la necesidad de expandir el tamaño de las empresas dentro del sector tecnológico, señalando que el 95% de las empresas en Valencia tienen menos de 10 empleados. Este aumento de tamaño es visto como un paso esencial hacia una mayor competitividad y capacidad de innovación.
Fujitsu: un modelo de excelencia y satisfacción
Fujitsu, que celebra su 50º aniversario en Valencia el próximo año, fue presentada como un ejemplo de excelencia en términos de satisfacción de empleados, rotación de plantilla, NPS de clientes y posicionamiento de mercado. Delgado resaltó cómo estos factores contribuyen positivamente a los resultados de la empresa, subrayando la importancia de mantener a las personas en el centro de la transformación organizativa y cultural en un entorno digital.
El desafío del talento en la era digital
La Presidenta de Fujitsu España también discutió el desafío del talento en el sector, enfatizando la necesidad de adoptar un enfoque holístico y sistémico que ponga a las personas en el centro de la transformación digital. El liderazgo, según Delgado, desempeña un rol crucial en este proceso, siendo responsable de definir la visión, estrategia, y adaptación a cambios constantes, además de fomentar un aprendizaje continuo y la capacidad de generar confianza.
En resumen, estas reflexiones ofrecen una visión integral sobre cómo la digitalización sostenible puede ser un motor de éxito para las organizaciones, resaltando la intersección de la tecnología, la sostenibilidad, y el talento humano como elementos clave para el futuro.
by Raúl Lozano | 2 Abr, 2024 | Actualidad, Noticias
El liderazgo inclusivo emerge como una necesidad en un mundo globalizado, donde la diversidad es ya una realidad y el objetivo debe ser lograr la máxima aportación de todos los miembros de un equipo de trabajo. Pero ¿es posible transformar nuestras organizaciones fomentando entornos que integren esa diversidad de manera equitativa y productiva?
Esta es la gran pregunta a la que quisimos dar respuesta el pasado 13 de marzo en el Diálogo AED celebrado en la capital grancanaria entre la vicepresidenta de Astican, Ana Suárez, y la CEO de Domingo Alonso, Magüi Melian, moderado por Lidia Monzón, presidenta de ASEME.
Transformando la empresa a través del liderazgo inclusivo y diverso
Las dos protagonistas han desarrollado su carrera profesional en sectores tradicionalmente masculinos (puerto y automoción), por lo que coincidieron en que la selección de personal es clave a la hora de transformar las empresas. “El talento, la formación y los valores deben ser las únicas cuestiones a tener en cuenta a la hora de formar equipos, sin que cualquier otro aspecto te ponga límites y te impida atraer a los mejores”, defendió Melian.
Después, para retenerlos, hay que mantener la motivación: cohesionar al equipo, empoderar a sus miembros o facilitar la conciliación se apuntaron como medidas imprescindibles. Y es que, las organizaciones que apuesten por la diversidad del talento y consigan retenerlo, serán más innovadoras y más productivas y, por tanto, generarán mayores ingresos, concluyeron.
La selección de equipo, clave para obtener récord de facturación en 2023 o llegar a 35 mercados
Ana Suárez tomó las riendas de su compañía junto a su hermano hace cinco años. Entonces decidieron centrarse en “formar equipos diversos, de distintas edades y procedencias o realidades familiares, y cohesionarlos para que todos colaboren entre sí de manera eficaz”. Una filosofía que tuvieron que poner en práctica en especial hace dos años, cuando obtuvieron una concesión en Panamá. El desafío supuso integrar personal local con miembros de la empresa que pudieran trasladarse al país centroamericano, y combinar una gran variedad de perfiles. ¿El resultado? 2023 cerró con beneficios superiores a las expectativas y la empresa en su conjunto superó la barrera de los 100 millones en facturación, cifra récord que se les venía resistiendo.
Por su parte, Melian comentó que Domingo Alonso “ya era una empresa muy adelantada hace 20 años”, cuando ella se incorporó. Entonces estaba a punto de dar el salto a la internacionalización y según explicó “se apostó por un equipo joven, con valores, ganas de crecer y bien formado”. Desde entonces, según añadió, la diversidad se ha integrado con naturalidad y así hoy está presente en 35 mercados. “Dado que el propio sector automovilístico está en un momento disruptivo, va a ser clave a la hora de seleccionar quedarte con el mejor talento sin limitarte por ninguna otra cuestión”.
El liderazgo inclusivo es más horizontal y empodera al equipo
La diversidad es riqueza, y la empresa debe darse cuenta de que es un win-win, “porque cuando tienes un problema y puedes analizarlo desde distintas perspectivas reduces el riesgo de error, así que promover la diversidad y el trabajo en equipo son claves”, aseguró la CEO de Astican. “Entendemos que nuestros trabajadores son la empresa, y hay que dejar espacio para que crezcan, trabajen y propongan”. Y es que, como apuntó Melian, con un equipo empoderado las decisiones se toman más rápido, y el dinamismo es un factor clave en el mundo empresarial.
La IA ayudará a promover la inclusión si se mantiene el equilibrio con el factor humano
Las dos ponentes coincidieron en que la Inteligencia Artificial es una herramienta nueva que ofrece muchas oportunidades y tiene un potencial enorme, pero, en su opinión, “la clave estará en no olvidar que es una herramienta, no un fin en su mismo, que te puede ayudar a tomar una decisión, pero no sin supervisión o sin control”. Por tanto, el éxito puede estar en ser capaces de adaptarse a la revolución que supone “es evidente que el directivo que sepa utilizarla se pondrá por delante del resto”, apuntó Melian- pero integrándola con la inteligencia emocional de las personas, manteniendo el factor humano como el aspecto diferenciador.
Flexibilidad y capacidad de colaboración, valores irrenunciables
Entre las medidas que concretas que promueven para lograr empresas “flexibles y humanas”, Sánchez apuntó algunas a nivel interno como:
- Mantener informado a todo el personal de la labor de cada departamento
- Fomentar el reconocimiento entre compañeros
- Organizar actividades de team building
- Fomentar la innovación desde dentro.
Melian por su parte mencionó la importancia de las medidas encaminadas a facilitar la conciliación, como una guardería o el teletrabajo. Se trata -resumió- de ser capaces de ofrecer flexibilidad. “Es importante la empatía y entender las necesidades de cada compañero, para que podamos desarrollar nuestras carreras profesionales sin desatender la vida personal”.
