Desarrollar la actividad profesional en entornos y ambientes favorables influye positivamente en los resultados de una compañía. E igualmente es un factor decisivo para atraer y retener al talento millennial, una generación que muestra una forma de ver el trabajo -y la vida- muy diferente al de los miembros de otras generaciones con los que conviven a diario en la oficina.
En un encuentro DTools celebrado recientemente en Barcelona, David Tomás, cofundador y CEO de Cyberclick, nos dio sus claves para conseguir equipos de trabajo motivados, que ha plasmado en varios libros. Tomás es de los que predican con el ejemplo. No en vano, su compañía fue incluida en los rankings Great Place To Work en 2014 y 2015.
Trabajar y ser feliz es posible. ¿Cómo?
El primer paso para conseguir tener un equipo feliz es que la empresa disponga de una cultura empresarial fuerte. Esto se sustenta interiorizando una serie de valores, no solo poniéndolos negro sobre blanco. Es fundamental que los profesionales se los crean. Valores como el respeto, la integridad y la excelencia. En este sentido, cada empresa puede realizar una reflexión adaptándola a la pregunta «¿con qué personas quiero trabajar?».
Con la respuesta definida, es muy importante acertar en el proceso de selección. En este ámbito, David Tomás recomienda una metodología diferente a la habitual (acumulación de CV impresos y reuniones personales con los que consideramos mejores). Según el CEO de Cyberclick es mucho más efectivo realizar previamente entrevistas telefónicas, en el que los candidatos deben contestar a una serie de preguntas, como: ¿cuáles son tus objetivos profesionales?, ¿en qué destacas?, ¿qué no te gusta o no haces bien? y ¿cómo te valoraría tu último jefe?
A raíz de estas respuestas se establecen entrevistas en la oficina en las que es importante que los candidatos pasen mucho tiempo y realicen ejercicios prácticos.
El CEO de Cyberclick considera que para atraer y retener talento es necesario «vender» la compañía a quien se quiere fichar. En este campo se recomienda definir unas condiciones de trabajo favorables, tales como un horario y un periodo vacacional flexibles basados en la propia responsabilidad de los trabajadores. Salarios en línea con el mercado también es un factor relevante para tener contento al equipo. No menos que los encuentros afterwork: múltiples celebraciones en el caso concreto de Cyberclick que cada empresa puede adaptar a su filosofía, y en los que se aprovecha para reflexionar sobre la estrategia de la compañía y analizar las cosas que funcionan, las que no y las nuevas oportunidades de negocio que según los empleados pueden surgir.
Otro punto fundamental para conseguir una empresa «feliz» es que lo que hagamos tenga un propósito. Y la formación continuada también es una buena manera de enganchar a los futuros trabajadores de nuestra compañía. Una vez dentro de la empresa, en opinión de Tomás, es recomendable obrar con transparencia y que los trabajadores estén al tanto de los resultados económicos de la organización de forma periódica. Realizar este análisis puede permitirnos saber si lo que estamos haciendo tiene un impacto en los números de la compañía, por lo que facilita las cosas a la hora de desechar algunas tareas poco productivas.
Uno de los elementos más sorprendentes de esta teoría de la felicidad laboral es el hecho de poner al equipo por delante incluso del cliente. Según Tomás, una empresa debe ser capaz de decir «no» a una propuesta de negocio, por muy rentable que sea, si detecta que esa iniciativa puede crear grietas y problemas diversos en el equipo. Es un cambio sustancial respecto a otras estructuras más rígidas o clásicas: poner la felicidad y el bienestar de los trabajadores en el centro de la compañía.
Claves para atraer el talento millennial
La segunda parte de la intervención de David Tomás en el DTools «Todos somos millennials: trabajar y ser feliz es posible», estuvo enfocado a la atracción del talento joven. El CEO de Cyberclick explicó algunas características del colectivo que pueden ayudarnos a sacar el máximo provecho de estos empleados.
Mentor sí, jefe no. La nueva generación que está llegando al mercado laboral no quiere un jefe distante. Quieren a un mentor, una persona próxima al que poder dirigirse con normalidad y capaz de interactuar con ellos. Si el jefe es capaz de convertirse en un «rol model» el millennial lo dará todo por él.
Feedback constante. La evaluación anual no va con ellos, han recibido una educación diferente a la de generaciones anteriores y quieren respuestas para todo. Ya no funciona aquello de «si no me dicen nada es que todo va bien». Ahora, según la perspectiva de estos jóvenes, no decirles nada significa «no importo a la empresa» y las posibilidades de que se marchen aumentarán. Valoran la interacción constante, ya sea positiva o constructiva.
Motivación y autonomía. Fruto de esta educación diferenciada, el millennial no entiende el tener que llevar a cabo trabajos en los que no se sienta realizado. A la hora de trabajar en un proyecto, una buena manera de motivarlos es repartir las labores de manera que cada miembro del equipo se dedique a lo que se le da mejor. Es importante darles autonomía para que den el máximo de su potencial.
De trabajar por un salario a trabajar para realizarte. El salario será lógicamente uno de los puntos fuertes en nuestra intención de captar talento. En el caso de los millennials es importante ir revisando esta remuneración y que no esté por debajo del precio de mercado. En algunos casos, el salario puede no ser un factor tan relevante, ya que algunos empleados priorizan tener flexibilidad en otros aspectos como el de los horarios.
El exitoso modelo empresarial que Volkswagen ha desarrollado e implantado en todo el mundo se ha convertido en un caso innovador en el que se miran directivos y profesionales de todo el mundo. Laura Ros, directora general de la firma alemana en España, participó el recientemente en DiálogosAED y nos dejó algunas claves que queremos compartir porque resultan de interés para favorecer el crecimiento de tu compañía.
Digitalización_
Empresas de todo el mundo se han tenido que enfrentar a procesos de transformación digital para ser más eficientes e innovadoras, orientándose a modelos de negocio que conectan de forma directa con el cliente. Laura Ros explica que ese proceso de transformación ha llegado en Volkswagen a todas las áreas de la empresa, llevando a cabo un proceso en el que no quede excluido ningún departamento. El proceso de digitalización para ser transformador debe ser global. “Para conseguir abordar esto, tu experiencia pasada cada vez es menos útil y hay que afrontar los escenarios futuros, ahí está la clave del éxito y de la continuidad de la marca”, señala la directora general.
Nuevo posicionamiento del cliente_
Otro de los hitos de la transformación que Volkswagen ha llevado a cabo es el nuevo posicionamiento que el cliente ha adoptado en la estrategia de la corporación. El secreto del éxito de la empresa del siglo XXI está en poner al cliente en el centro. “Escuchar cuáles son las interacciones de los usuarios con los servicios y productos que tú le estás ofreciendo”. Como ejemplo, Laura Ros recordó los casos de Wallapop o Amazon que, creando un nuevo estándar, han revolucionado el mercado empresarial desarrollando una nueva cultura empresarial que pone al cliente en el centro de todo.
Gestión del cambio_
Anticiparse a los cambios es otra de las estrategias que marcan la nueva cultura empresarial. En una sociedad cada vez más volátil la resistencia al cambio debe ser ya erradicada de cualquier estrategia o posicionamiento empresarial. Sobre este aspecto, Laura Ros tiene clara su posición: “La capacidad de anticipación se nos exige en el mundo de la empresa. Como directivo debes ver tu negocio no como es hoy si no como lo será en el futuro”.
Contar con la sociedad_
La Cuarta Revolución Industrial, ligada a procesos tan determinantes como la transformación digital, ha dejado claro que el cliente se ha posicionado en el centro, un lugar privilegiado y determinante a la hora de tomar decisiones como directivos. Mejorar el estilo de vida, como en el caso de Volkswagen con los proyectos de conducción autónoma y conectividad, debe ser uno de los principales objetivos de cualquier empresa de servicios. Por ello, es necesario contar con todos los agentes implicados en el cambio para, de forma colectiva, apostar por la mejora del bienestar social. Laura Ros advierte que el futuro de la movilidad no irá acompañado solo del fabricante sino también de la sociedad civil, de las empresas y autoridades que dirigen, de forma global, cómo tiene que ser el futuro de la sociedad.
Ideas sostenibles_
Desarrollar modelos de negocios innovadores y sostenibles es la clave del éxito de las empresas en la actualidad. En el caso de Volkswagen, presentado por Laura Ros, la eficiencia sostenible no solo debe afectar a la fabricación, sino a todos los aspectos que son inherentes a la empresa. La sostenibilidad es la gran disrupción y el principio activo para el éxito, no solo vinculado a la tecnología de vanguardia sino también a los valores, a la vocación al cliente y al nuevo comportamiento que las organizaciones tienen en este nuevo paradigma empresarial que impera en el siglo XXI.
La comisión Jurídico-Fiscal de AED ha preparado un vídeo donde los expertos Miguel Gudín, socio laboral en GLEGAL ILV; Fe López, partner de UHY Fay & Co; y Jordi Serrano, founder de Future4work Institute; nos despejan las dudas sobre cómo afecta la iniciativa sobre el registro horario impulsada recientemente por el Gobierno
La AED y el Grupo Oesía han firmado un acuerdo mediante el cual la compañía de alta tecnología, referente como consultora TIC e ingeniería industrial, pasa a formar parte del programa de socios corporativos de la Asociación. La alianza ha sido suscrita por el director general de la AED, Xavier Gangonells, y por Luis Furnells, presidente ejecutivo del Grupo Oesía.
Con una trayectoria de 40 años en el mercado, el Grupo Oesía está consolidado como uno de los grandes promotores globales de la innovación. Con presencia física en España y Latinoamérica, tiene por objetivo impulsar avances tecnológicos que sirvan para construir una sociedad más eficaz, más justa y más segura. La solidez de su negocio viene avalada por sus 3.500 profesionales y por sus clientes, repartidos en 23 países de Europa, América y Asia. Su incorporación a la AED como socio corporativo responde a la voluntad de la Asociación de fortalecer las sinergias entre los directivos y las empresas tecnológicas españolas más punteras.
El director general de AED, Xavier Gangonells, ha señalado que el Grupo Oesía “es un claro referente en el futuro de la tecnología española”, y ha resaltado como una de las principales fortalezas de la empresa “su compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa”, una característica de la compañía que se materializa en iniciativas como “su apuesta por los programas de desarrollo profesional o la elaboración de unas normas de conducta ética, cuyas directrices conjugan perfectamente con el código profesional de directivos que recientemente hemos elaborado desde la AED”.
Por su parte, Luis Furnells, presidente ejecutivo del Grupo Oesía, ha destacado el papel de las compañías tecnológicas “como verdadero motor de una economía más eficiente, más competitiva y más justa, en línea con las demandas de la sociedad hacia una actividad empresarial cada vez más sostenible, que ofrezca un desarrollo profesional de calidad” y ha querido destacar como, con su incorporación a la AED, “Grupo Oesía podrá potenciar las bases de su programa de desarrollo profesional y, al mismo tiempo, compartir conocimientos y experiencias con el resto de integrantes de la organización. Así mismo Grupo Oesía enriquecerá los análisis sobre el futuro de la tecnología”.
El director general de AED, Xavier Gangonells (izquierda) junto a Luis Furnells, presidente ejecutivo del grupo Oesía, durante la firma del acuerdo.
El doctor José Remohí, fundador y copresidente del Instituto Valenciano de Infertilidad (IVI), ha destacado hoy que “cada día nacen alrededor de 30 niños gracias al IVI en cualquier parte del mundo”. Así lo ha señalado en un almuerzo-coloquio, organizado en València por la AED en València, en el que ha desarrollado una ponencia sobre el proceso de internacionalización del Instituto Valenciano de Infertilidad y su expansión desde Comunitat Valenciana al resto del mundo.
En el encuentro, que forma parte del ciclo DiálogosAED, Remohí ha explicado que la legislación española “ha sido muy importante” puesto que ha servido de “motor de la investigación en materia reproductiva”. “El 20% de nuestras pacientes de la clínica de Valencia viene de otros países, sobre todo por los resultados”, ha ejemplificado el fundador del IVI, a la vez que ha matizado que no se puede hablar de “turismo reproductivo”, puesto que “el paciente no va a hacer turismo, va a solucionar el problema que tiene”.
Remohí ha trazado en su ponencia los grandes números del IVI, que cuenta con 65 clínicas, presentes en once países diferentes, con pacientes de más de 140 países, más de 27.000 ciclos reproductivos al año, alrededor de 15.000 –la mayor parte mujeres– y una facturación de más de 300 millones de euros, que este año, tal y como avanzó, espera que crezca hasta los 325 millones de euros. Pese a los buenos números, Remohí ha reconocido que no están donde quieren, sino “donde te sitúa el mercado”. Sobre todo, “en este mundo de la reproducción en el que las empresas están todavía comenzando a posicionarse”, ha matizado.
La ponencia del doctor José Remohí ha recorrido los primeros años del IVI, en los que la apuesta fue mezclar atención de calidad, investigación, retención del talento médico y una estrecha relación con el mundo de la universidad. De la misma forma, ha trazado el futuro de un sector que pasará, según ha avanzado, por “la preservación de la fertilidad”. Cada vez menos mujeres se plantean ser madres antes de los 30 años y su reloj biológico “no está en consonancia con la sociedad”. “Igual que la píldora anticonceptiva en los años 60 fue una gran revolución para la mujer, porque pudo desligar su sexualidad de la maternidad, en el futuro, la vitrificación de los óvulos cambiará todo, será un seguro de vida para que cuando quiera tener un hijo pueda echar mano de esos óvulos. Eso está en nuestras más manos y se trata de una línea de futuro, igual que la genética”, ha explicado. El copresidente del IVI ha puesto en valor la figura de Carlos Bertomeu, socio de la compañía y artífice de la creación de la estructura empresarial del proyecto.
“Dimos un salto al vacío y creamos un plan de expansión, con un préstamo del Instituto Valenciano de Finanzas de 80 millones de euros. Queríamos convertirnos en líderes mundiales, haciendo la mejor medicina, investigando y estando cerca de la universidad, y años después nos dimos cuenta de que eso se llama misión, visión y valores”, ha rememorado. “Ser grande y haber crecido nos ha facilitado tener otros proveedores, otros costes marginales diferentes, llegar a más sitios y tener mayores ventajas, por eso siempre hemos apostado por crecer”, ha explicado.
El Jurado de los Premios AED 2019 a los Directivos del Año, presidido por Isidro Fainé y formado por representantes de la Asociación y de los principales medios de comunicación, seleccionó ayer a los directivos que optan a conseguir el galardón en las tres categorías previstas: Gran Empresa, Pyme y Start-up.
En la 27ª edición de los Premios AED a los Directivos, los premiados de cada categoría los deciden los más de 2.000 socios de AED, mediante votación secreta. Los nombres se conocerán el próximo 11 de junio, en el transcurso de la Gala de los Premios que se celebrará en el Hotel Puerta de América de Madrid. Este año se premian 3 categorías: Gran Empresa, Pyme y Star-Up. Los Premios AED arrancaron en 1992 y tienen como finalidad reconocer a los mejores profesionales de la dirección empresarial, subrayar los valores y principios éticos que deben guiar su actuación y poner en valor su contribución al progreso de la sociedad.
| EL JURADO
El Jurado está presidido por Isidro Fainé, fundador y presidente de honor de la AED, y en esta edición ha estado compuesto por las siguientes personas:
Xavier Brossa, vicepresidente 1º de la AED; Amparo Bertomeu, presidenta del Consejo de AED en Valencia; Amador G. Ayora, director de El Economista; Juan Carlos Gallego, presidente del Consejo de AED en Madrid; Jaume Giró, presidente de Corporate Excellence; José Juan González, presidente del Consejo de AED en Canarias; Sergi Guillot, director general de Prensa Ibérica; Carlos Hernanz, director adjunto de El Confidencial; Miguel Jiménez, subdirector de El País y director Cinco Días; Rafael Moyano, director adjunto de El Mundo; Ana Isabel Pereda, directora de Expansión; Manel Pérez, subdirector de La Vanguardia; Antoni Peris, presidente del Consejo de AED en Cataluña; Agustín Pery, director adjunto de ABC; Marieta del Rivero, vocal de la Junta Directiva de AED; Nicolás de Salas, secretario general de AED; Xavier Salvador, director de Crónica Global y Rosa Sánchez, jefa de la sección de Economía de El Periódico de Catalunya. Adicionalmente, estuvieron presentes miembros del equipo de gestión de AED (Cristina Chamochin, Executive Program Director, y Silvia Marcos, Area Manager de Madrid).
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