by Raúl Lozano | 25 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
La regulación y la burocracia son factores determinantes en el reducido tamaño medio de las empresas españolas, que sigue siendo inferior al de la mayoría de economías avanzadas europeas. Así lo concluye el informe de la Comisión de Pymes de la Cámara de Comercio de España, elaborado a partir de un análisis estadístico del tejido empresarial español y una encuesta a 1.004 pymes realizada en colaboración con el Instituto Nacional de Estadística.
El estudio identifica cuatro umbrales de empleo en los que el número de empresas es significativamente inferior al esperado: 7, 10, 20 y 50 trabajadores. La brecha más pronunciada se produce en el tramo de 50 empleados, donde el número real de pymes es un 23,94% inferior al estimado, lo que el informe vincula directamente con las obligaciones que entran en vigor al superar esa cifra: constitución de comité de empresa, plan de igualdad, cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad y canal interno de denuncias, entre otras. El umbral de los 20 trabajadores registra también una desviación notable del 18,63%, más acusada en industria y servicios. Respecto al análisis previo realizado con datos de 2016, el informe constata que estos umbrales no solo persisten sino que se han acentuado, especialmente en industria y construcción.
En materia de financiación, el 47,5% de las pymes depende exclusivamente del crédito bancario y el 88,2% desconoce las alternativas de financiación no bancaria contempladas en la Ley Crea y Crece. Los principales obstáculos para acceder a financiación bancaria son los tipos de interés elevados, la exigencia de garantías y avales, y la dureza de las condiciones del crédito.
Sobre la regulación, siete de cada diez empresas consideran que la normativa vigente supone barreras para el desarrollo normal de su actividad. La proliferación de obligaciones provenientes de distintos niveles administrativos, la falta de coordinación entre administraciones y la duplicidad de trámites son las quejas más recurrentes. Las pymes reclaman una regulación más proporcional al tamaño empresarial y ventanillas únicas que simplifiquen los procedimientos.
En internacionalización, el estudio constata que una parte importante de las pymes no exporta de forma regular. Los obstáculos más señalados son el elevado coste de vender en mercados exteriores, la burocracia en origen y destino, y la escasez de personal cualificado para afrontar el proceso exportador.
Respecto a los mecanismos de apoyo, el 80% de las pymes cree que herramientas como la inteligencia artificial pueden facilitar su relación con las administraciones públicas, pero la burocracia sigue siendo el principal freno para aprovechar los programas de ayuda existentes. Las empresas demandan una ventanilla única digital, mayor integración entre plataformas y atención personalizada que no quede desplazada por la digitalización.
Lee el informe a través del siguiente enlace.
by Raúl Lozano | 25 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
La brecha entre la oferta y la demanda de talento tecnológico en España sigue ampliándose, con más de tres ofertas de empleo por cada profesional disponible en el sector, según los datos de la OCDE que recoge el informe Tech Cities 2026 de Experis, marca de ManpowerGroup. En su quinta edición, el estudio analiza más de 90.000 ofertas publicadas en portales de empleo y redes sociales profesionales a lo largo de 2025 para trazar el mapa del talento tecnológico en España por especialidades y regiones.
El sector tecnológico inicia 2026 con una proyección de empleo del 14%, lo que representa una caída de 18 puntos porcentuales respecto al mismo periodo del año anterior (32%) y de 15 puntos frente al cierre de 2025 (29%). Sin embargo, esta tendencia general no afecta por igual a todas las especializaciones. Los perfiles vinculados a la inteligencia artificial lideran el crecimiento: la demanda de ingenieros de datos (Data Engineer) aumentó un 42% entre 2023 y 2025, el Full Stack Developer registró un crecimiento del 28% y el Java Developer, del 6%. En sentido contrario, el técnico informático redujo su demanda un 20% y el administrador de sistemas, un 7%.
En materia salarial, los sueldos del sector tecnológico superan con claridad la media nacional en todas las comunidades autónomas. La diferencia más pronunciada se da en Andalucía, donde un especialista TIC percibe de media 43.106 euros frente a los 24.042 del trabajador medio. El salario medio más elevado se localiza en el País Vasco (44.553 €/año), seguido de la Comunidad de Madrid (40.645 €/año) y Cataluña (40.586 €/año). A pesar de ello, la competencia salarial internacional sigue siendo un factor de presión: el salario medio del sector es un 73% más alto en Alemania y un 71% superior en Francia.
La distribución geográfica de las ofertas refleja una marcada concentración territorial. Madrid acapara el 51,7% de las ofertas publicadas y ofrece además los mejores salarios para perfiles con más de siete años de experiencia, con retribuciones que pueden alcanzar los 95.000 euros anuales para un arquitecto TI. Cataluña se consolida como segunda comunidad por demanda laboral, con el 24,4% de las ofertas. Le siguen Andalucía (8,12%) y la Comunidad Valenciana (7%). El resto de regiones, en conjunto, no supera el 8,78%.
Respecto a los perfiles más demandados en 2025, el informe destaca los de arquitecto TI (IT Architect), Full Stack Developer, administrador de sistemas, Java Developer y analista de datos. De cara a los próximos ejercicios, el estudio anticipa una fuerte demanda de Cybersecurity Manager, Data Engineer, IA Specialist, DevOps Engineer y Software Developer. En ciberseguridad, el Instituto Nacional de Ciberseguridad estima que España necesitará cerca de 99.600 profesionales del sector, con salarios senior que pueden alcanzar los 130.000 euros.
El informe sitúa estos cambios en un contexto más amplio marcado por cuatro fuerzas estructurales identificadas por ManpowerGroup en el Foro Económico Mundial de Davos 2026: el impacto de la IA en los nuevos equipos híbridos, la adopción acelerada de esta tecnología, la transformación de las reglas del entorno laboral y el desajuste de talento derivado de una fuerza de trabajo envejecida y trayectorias profesionales menos lineales. Las organizaciones que inviertan en rediseñar roles, desarrollar nuevas habilidades y construir liderazgo resiliente estarán mejor posicionadas para afrontar la transformación laboral de la próxima década.
Lee el informe a través del siguiente enlace.
by Raúl Lozano | 25 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
La inteligencia artificial está transformando las responsabilidades de los consejos de administración a un ritmo que no permite observar a los primeros adoptantes ni ajustar los enfoques de forma incremental. Así lo plantea el informe Principios de Gobernanza de la IA para Consejos de Administración, elaborado conjuntamente por KPMG e INSEAD a partir de conversaciones con más de veinticinco consejeros de empresas de América, Europa y Asia, e integrado por un comité directivo y un consejo asesor con representación en más de cuarenta y siete organizaciones.
El documento parte de un reconocimiento compartido: la IA está configurando la forma en que se toman las decisiones y se crea valor, pero persiste una incertidumbre generalizada sobre lo que esto significa, en la práctica, para los consejeros. El informe no establece normas de conducta obligatorias, sino que propone cinco principios de gobernanza que sirvan como marco de referencia para estructurar el debate interno del consejo y afinar el criterio ante uno de los desafíos de gobernanza más relevantes del momento.
El primer principio sitúa en el núcleo del mandato del consejo la supervisión estratégica orientada a la creación de valor sostenible a largo plazo con la IA, lo que incluye promover una innovación responsable, vigilar las inversiones fundamentales en datos, infraestructura y talento, y evaluar el alcance de la transformación deseable y posible para la organización. El segundo principio aborda la supervisión activa de la tecnología y la seguridad: aunque los consejeros no necesitan convertirse en expertos técnicos, sí deben comprender cómo las decisiones sobre el conjunto tecnológico —desde la infraestructura en la nube hasta la elección de modelos fundacionales— afectan a la posición estratégica de la empresa, a su soberanía y a su exposición ante amenazas cibernéticas cada vez más sofisticadas.
El tercer principio aborda la transformación de la fuerza laboral y la responsabilidad humana. El informe subraya que la adopción de la IA probablemente tendrá un impacto significativo en la cultura organizativa y que los consejos deben supervisar, a nivel estratégico, cómo la dirección preserva el juicio humano en decisiones de alto impacto, garantiza la explicabilidad de los resultados generados por sistemas automatizados y gestiona la evolución de las capacidades de la plantilla. El cuarto principio se centra en la construcción de una IA confiable, entendida como la combinación de un diseño técnico sólido con una supervisión eficaz de aspectos como la equidad, la privacidad, la sostenibilidad medioambiental y el cumplimiento regulatorio en múltiples jurisdicciones. La confianza, afirma el informe, no es una limitación para la IA, sino la base que permite escalarla con éxito.
El quinto principio interpela directamente al funcionamiento interno del consejo: dada la velocidad del desarrollo de la IA y su profundo impacto organizativo, puede ser necesario revisar estructuras, composición de comités, frecuencia de las revisiones y uso de asesoramiento externo. Los consejos deben además considerar cómo desarrollar colectivamente la fluidez técnica necesaria para supervisar esta tecnología y exigir a la dirección un nivel de conocimiento equivalente.
El informe concluye que una supervisión eficaz de la IA no depende de encontrar respuestas únicas a dilemas complejos, sino de mantener un juicio sólido, una curiosidad sostenida y un compromiso activo con la IA como cuestión estratégica y de gobernanza. Los consejos que afronten este momento con ambición y responsabilidad estarán mejor posicionados para que sus organizaciones compitan, crezcan y prosperen en la era de la inteligencia artificial.
Lee el informe a través del siguiente enlace.
by Raúl Lozano | 22 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
La inteligencia artificial ha dejado de ser una cuestión limitada a la experimentación tecnológica. Para muchas compañías, el reto ya no es lanzar pilotos, sino identificar dónde genera valor real, cómo se mide ese impacto y qué condiciones permiten escalar las iniciativas sin comprometer la seguridad, la calidad del servicio o el control del negocio.
En este AED Live, Xavier Gangonells, director general de AED, conversó con Rafael Blesa, CIO de Naturgy, una compañía que ya trabaja con más de 130 casos de uso de inteligencia artificial, presta servicio a 16 millones de clientes y cuenta con 2.800 empleados utilizando herramientas de IA. La conversación permitió aterrizar cómo una organización de esta complejidad está aplicando la IA en ámbitos como la atención al cliente, la eficiencia operativa, el desarrollo de software y la productividad interna.
La conversación puso sobre la mesa una cuestión clave para la alta dirección: la IA no genera impacto por sí sola. Su valor depende de la calidad del problema que se quiere resolver, de su integración con los sistemas existentes, de la implicación del negocio, de la capacidad de medir resultados y de un marco de gobierno que permita avanzar sin perder el control.
El análisis completo forma parte del Executive Insight exclusivo para socios de AED, con los principales aprendizajes para comités de dirección y consejos de administración que quieren avanzar en inteligencia artificial con criterio, foco y visión de negocio.
by Raúl Lozano | 11 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
Las intenciones de contratación en España se mantienen en terreno positivo para el tercer trimestre de 2026, aunque acusan una notable desaceleración respecto a los meses anteriores. Según el Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup, la Previsión Neta de Empleo (NEO) ajustada estacionalmente se sitúa en el 11% entre julio y septiembre, lo que supone una caída de 17 puntos frente al trimestre precedente, si bien el dato se mantiene en línea con el registrado hace un año.
El informe, elaborado a partir de más de 40.500 empresas de 42 países, recoge las intenciones de contratación para el período estival de 2026 y señala que, a nivel global, la presión de los desafíos económicos está moderando las perspectivas de empleo. La Previsión Neta de Empleo mundial se sitúa en el 26%, cinco puntos por debajo del trimestre anterior, aunque dos puntos por encima del mismo periodo del año pasado.
En España, el 35% de las organizaciones prevé aumentar sus plantillas durante el verano, frente al 22% que anticipa reducciones y el 41% que espera mantenerlas sin cambios. Aunque la previsión neta se mantiene positiva, el dato español sigue siendo inferior a la media internacional en 15 puntos, lo que refleja un entorno empresarial más contenido que el de la mayoría de economías analizadas.
Por sectores, telecomunicaciones, medios y entretenimiento lidera las perspectivas de contratación en España con una NEO del 33% y una mejora de 9 puntos respecto al trimestre anterior, siendo además el único sector que avanza en el período. Le siguen energía y suministros y tecnología, ambos con un 20%, y hostelería con un 18%. En el extremo opuesto, industria registra la previsión más baja, con un 10% y una corrección de 19 puntos.
El análisis por zonas geográficas muestra que todas las regiones mantienen perspectivas positivas pese a la caída generalizada. El noroeste y el norte son las más optimistas, con una NEO del 18%, mientras que el noreste se sitúa como la zona menos favorable, con un 7% y una corrección de 18 puntos respecto al trimestre anterior.
En cuanto al tamaño empresarial, las organizaciones de entre 250 y 999 empleados son las más optimistas para el tercer trimestre, con una previsión del 19% y la menor caída intertrimestral de todos los segmentos. En el extremo contrario, las empresas de menos de 10 trabajadores registran una NEO negativa del -3%, siendo el único tramo que se sitúa en terreno pesimista.
En el contexto internacional, India y Puerto Rico encabezan las previsiones mundiales con una NEO del 48%, seguidos de Estados Unidos con un 45% y de Brasil y Reino Unido, ambos con un 37%. En Europa y Oriente Medio, la previsión regional se sitúa en el 16%, siete puntos por debajo del trimestre anterior, con el Reino Unido como el mercado más dinámico de la zona.
El estudio, que se realiza de forma ininterrumpida desde 1962 y que constituye uno de los indicadores económicos de referencia a nivel mundial, concluye que las previsiones de aumento de plantilla en España están impulsadas por la expansión empresarial, mientras que los desafíos económicos explican las expectativas de reducción. Los datos del tercer trimestre se recopilaron entre el 1 y el 30 de abril de 2026.
Lee el informe a través del siguiente enlace.
by Raúl Lozano | 11 Jun, 2026 | Actualidad, Noticias
El Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, aprueba una regulación profundamente renovada de la jubilación flexible en España y deroga íntegramente la normativa anterior, vigente desde 2002. El despacho Cuatrecasas analiza en un legal flash las claves de esta nueva norma, que desarrolla la reforma del Real Decreto-ley 11/2024 y entrará en vigor el 28 de agosto de 2026, concediendo tres meses a empresas, pensionistas y entidades gestoras para adaptar sus procedimientos.
La jubilación flexible es el mecanismo que permite a quien ya se ha jubilado —ordinaria o anticipadamente— retornar al mercado de trabajo a tiempo parcial, percibiendo una parte de la pensión reducida en proporción a la jornada realizada. El Gobierno justifica la reforma en que la regulación anterior desincentivaba su uso frente a otras figuras como la jubilación activa o la parcial, y el nuevo texto busca revertir esa tendencia.
La norma modifica los umbrales de jornada compatibles, que pasan a situarse entre el 33% y el 80% de la jornada a tiempo completo, frente al tramo anterior del 25% al 75%. La ampliación del umbral máximo permite a las empresas contar con mayor disponibilidad horaria del jubilado flexible, mientras que la elevación del mínimo elimina la posibilidad de jornadas testimoniales y aporta mayor coherencia al mecanismo.
La principal novedad de la reforma es la extensión de la jubilación flexible al trabajo por cuenta propia. Hasta ahora, solo los trabajadores asalariados a tiempo parcial podían acogerse a esta figura; a partir de su entrada en vigor, quienes quieran compatibilizar su pensión con una actividad autónoma también podrán hacerlo, siempre que no hubieran estado dados de alta como autónomos en los tres años inmediatamente anteriores a la jubilación. Este requisito actúa como filtro antiabuso y exige una auténtica discontinuidad. Para las empresas, la novedad amplía el potencial de talento sénior disponible, abriendo la posibilidad de contratar como consultores o asesores a jubilados que anteriormente fueron asalariados.
El nuevo reglamento introduce además un incentivo económico para fomentar el retorno diferido al mercado laboral. Cuando el jubilado inicie una actividad por cuenta ajena a tiempo parcial transcurridos al menos seis meses desde la jubilación, la pensión compatible se incrementará entre un 15% y un 25% sobre la pensión previa en función de la jornada pactada: el incremento es del 25% para jornadas de entre el 55% y el 80%, y del 15% para jornadas de entre el 33% y el 55%. Este incentivo no se aplica cuando la reincorporación es inmediata, supuesto para el que ya existen la jubilación activa o la parcial.
Cuando la compatibilidad se produzca con actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se limita al 25% de la pensión reconocida, un tratamiento sustancialmente menos favorable que el del trabajo asalariado, que responde a la dificultad de controlar la jornada efectiva del autónomo. En todo caso, la norma mantiene la obligación de comunicación previa a la entidad gestora del inicio de cualquier trabajo o actividad, así como de sus modificaciones y del cese; el incumplimiento genera la obligación de reintegro de las cantidades percibidas indebidamente.
Uno de los cambios más sustanciales afecta al tratamiento de las cotizaciones realizadas durante la jubilación flexible, que con la nueva norma ya no servirán para mejorar la pensión ni para incrementar el complemento de demora. Esta supresión —que el legislador compensa con los nuevos incentivos económicos por retorno diferido— cuenta con una excepción relevante: en los casos de jubilación anticipada involuntaria, como despidos colectivos o despidos objetivos, las cotizaciones durante la jubilación flexible sí podrán utilizarse para recalcular la pensión y mitigar los coeficientes reductores aplicados.
La norma establece asimismo que la jubilación flexible es incompatible con el complemento de demora cuando este se percibe en modalidad de tanto alzado o en opción mixta. Las pensiones de jubilación flexible ya iniciadas antes del 28 de agosto de 2026 continuarán rigiéndose por la normativa anterior, y los contratos a tiempo parcial vigentes con jubilados flexibles no se verán afectados por el cambio regulatorio.
Lee el análisis completo de Cuatrecasas a través del siguiente enlace.
