El consejero de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, Javier Fernández-Lasquetty, ha compartido con los socios de AED en Madrid, en una nueva sesión #DiálogosAED, su visión sobre la economía española.
Junto a la periodista de TRECE TV, Ana Samboal, moderadora del evento, Fernández-Lasquetty ha recordado que la economía de la Comunidad de Madrid creció un 0,8% en el primer trimestre de 2022, casi el triple que la media de España (0,3%), según los datos de la Contabilidad Regional de este periodo. Además, ha analizado los principales pilares de la consejería que lidera, Economía, Hacienda y Empleo, trasladando su perspectiva a nivel nacional:
Impuestos bajos. Según el consejero de Economía, “el mejor impuesto es el más pequeño, del mismo modo que el mejor presupuesto es el que esté equilibrado”. En cuanto al impuesto de grandes fortunas, “no sirve para financiar nada, es un doble fracaso”, ha defendido. En este sentido, apuesta por eliminar el Impuesto sobre el Patrimonio.
Flexibilidad en el mercado laboral. El empleo ha sido otro de los puntos destacados: “el mercado de trabajo español no necesita más rigidez ni dureza en las condiciones, sino más flexibilidad. Además, ha puesto de relieve la necesidad de un plan de start-up a nivel nacional con el objetivo de crear “empleo y fomentar el negocio”, ha subrayado.
Fondos europeos. El consejero de Economía se ha mostrado decepcionado por “lo que está pasando con los Fondos Europeos, ya que estamos perdiendo una oportunidad histórica”. Según él, “desde el Gobierno ha habido arrogancia en la gestión y organización” de estas ayudas.
Hoy en día se considera estratégico que las compañías cotizadas incorporen cada vez a más mujeres en los puestos de responsabilidad, especialmente en puestos de alta dirección o en consejos de administración. Tanto es así que, según un informe elaborado por la consultora Atrevia, en 2021 la representación femenina en los consejos de administración de las principales empresas del Ibex 35 se situó en torno al 33,94%, una cifra que supuso el mayor crecimiento de la historia.
Sin embargo, ¿hemos avanzado lo suficiente en este terreno?, ¿cómo es la experiencia real de las mujeres que alcanzan puestos de alta dirección?, ¿deben tener las mujeres unas características especiales para el liderazgo?, ¿ha cambiado mucho la manera de trabajar dentro de los consejos? Maria Antonia Otero, consejera independiente en Banca March, ha compartido su punto de vista como una de las mujeres con mayor experiencia directiva, en el espacio de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.
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Transformación digital: Para Otero, aunque se hable de transformación digital, es preferible hablar de “transformación en general, ya que el impacto que esta tiene en todas las áreas de la empresa, desde la relación con el cliente, hasta la relación con los empleados, o el uso de los diferentes canales, es muy fuerte”. La consejera tiene claro que “la transformación digital es un proceso top down, de arriba abajo”, porque “desde abajo se pueden hacer cosas, pero realmente, si lo que quieres es transformar la organización en la estructura, en las formas de trabajar o en las formas de comunicar, tiene que ser desde arriba, y eso tiene que estar representado en el Consejo”. En este sentido, hace hincapié en la aparición de perfiles laborales enfocados a la transformación digital, destacando la ventaja estratégica que supone para las compañías el hecho de que exista “alguien en el Consejo que pueda tener un poco de criterio sobre esas cosas”.
La figura del consejero: Pasar de ejecutivo a consejero no es una etapa fácil. Según la consejera, “un consejero tiene que ser como ese buen entrenador personal que consigue lo mejor de ti, que hagas más o que aguantes más tiempo”, en definitiva “el Consejo de Administración tiene que ayudar a marcar retos y a marcar objetivos. Además, Otero añade que “aunque es labor de los ejecutivos llevar a cabo la estrategia definida, si desde el consejo eres capaz de retarles, vas a poder conseguir objetivos más ambiciosos, ahí está el tándem perfecto”. Con relación a este aspecto, añade que “una función de los consejos es analizar los gaps que puede haber e identificar los mejores perfiles para cubrirlos”.
Liderazgo más allá del género: “Yo no creo que haya diferencias entre como tiene que liderar un hombre o una mujer”, asegura Maria Antonia Otero. “Al final tienes que conseguir que la empresa tenga buenos resultados, y no sólo eso, sino también cómo se obtienen esos resultados. Y eso tiene que ver con las formas de hacer, con la ética, con los principios, aspectos que son iguales para hombres y mujeres”, concluye.
«La transformación digital ha provocado una demanda de perfiles brutal. Cada vez hay más jóvenes que no quieren ir a la Universidad y prefieren una formación más concreta que les prepare para el mercado laboral». Así ha trasladado el presidente de ESIC University, Eduardo Gómez Martín, la necesidad de adaptar la oferta educativa a la digitalización durante una nueva sesión de los #DiálogosAED, en la sede de la escuela de negocios.
El presidente de ESIC ha destacado «el enorme problema» que supone el distanciamiento de la formación superior con las tendencias del mercado laboral y ha recomendado preguntar a los profesionales del sector qué perfiles necesitan, «con el objetivo de formar para el trabajo».
El papel de las Universidades en el mercado laboral actual: A día de hoy, las compañías demandan perfiles específicos que no encuentran en el mercado laboral, como, por ejemplo, los profesionales «que combinen la idea de negocio con la tecnología, la ingeniería y los datos», o «el perfil comercial» con formación en marketing digital, en auge tras la pandemia. Uno de los retos del sector educativo, ha asegurado Gómez, es dar respuesta a esa demanda.
Saturación del sector: Ante la creciente saturación de algunos nichos de negocio del sector formativo, Gómez asegura que «las instituciones educativas debemos diferenciarnos por mantener una fuerte identidad. Debemos competir con los fondos de inversión con nuestra experiencia». Además, destaca la importancia del alumnado procedente de Latinoamérica, que muestra «un gran interés» en la formación en escuelas españolas.
La pandemia, un punto de inflexión a nivel formativo: Con la implantación de las clases en remoto, el presidente de ESIC ha destacado la importancia de facilitar la formación de los trabajadores en activo en un mercado laboral que exige una especialización continuada a lo largo de la carrera profesional. «Debemos buscar modelos que faciliten la flexibilidad horaria; la formación debe ser continua y ‘a gotitas’», ha concluido.
El pasado 6 de abril, la Asociación Española de Directivos (AED) alcanzaba un acuerdo de colaboración con el Círculo de Economía de la Región de Murcia, reconocida asociación de directivos y ejecutivos, para impulsar el desarrollo profesional de los miembros del Círculo y su conexión con la comunidad de líderes de grandes empresas, pymes y start-ups de la AED en el resto del país. El acuerdo se firmó con el objetivo de favorecer el crecimiento de las empresas murcianas y fortalecer las competencias del talento directivo del territorio.
En este sentido, ¿cuáles son las características del tejido empresarial y directivo de la Región de Murcia?, ¿qué hace falta para cumplir los objetivos del acuerdo?, ¿cuál es la situación de las empresas de la Región tras la pandemia? Joaquín Hernández, presidente del Círculo de Economía de la Región de Murcia, ha compartido su punto de vista acerca de estas y otras cuestiones en el espacio Foro Directivos de AED, en Radio Intereconomía.
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Dinamismo y emprendimiento: Estas son, para Hernández, las principales características del tejido empresarial y directivo de la Región. “Tenemos muy buenas empresas, sobre todo dentro del sector agroalimentario e industrial. Además, en los últimos años se están desarrollando mucho el sector tecnológico, el turismo y las startups”, asegura. Sin embargo, estos sectores se están viendo muy afectados por problemáticas actuales como las exportaciones, la cadena de suministros, la inflación, o la falta de agua, que no permiten avanzar a las empresas. El sector agroalimentario de la Región de Murcia, que actúa según el directivo como “la despensa de España”, se está recuperando poco a poco. No obstante, para superar los problemas de logística y suministro que persisten a nivel nacional, “las empresas deben buscar fórmulas y un plan claro para aumentar la actividad durante todo el año”, opina el presidente del Círculo.
Aportar valor a los directivos de la Región: El acuerdo entre el Círculo de Economía de la Región de Murcia y la AED es, según el presidente del primero, “fundamental para impulsar la figura del directivo en Murcia”. “A los directivos de Murcia les va a servir para tener una mayor visión del mundo empresarial, para tener mayor relación con otras empresas y otros directivos, y para participar en proyectos”, explica Joaquín Hernández. Además, añade que, entre las dos asociaciones, “nos ayudaremos en las acciones de actualidad, en las actividades formativas, de apoyo al directivo regional, y en otros temas del día a día, un hecho que va a repercutir en una mayor creación de valor para las empresas de la Región”, concluye.
En un mundo globalizado como el actual, en el que la sociedad cada vez da más importancia al intercambio y la convivencia de los diferentes rasgos que marcan la diversidad, las empresas deben ser, más que nunca, el reflejo de ello. Más allá de estar conectados con el entorno, las compañías deben apostar por políticas de inclusión que defiendan las diferentes nacionalidades, géneros, edades, culturas, capacidades… Ser una empresa diversa es, sin duda, un beneficio a todos los niveles y, por tanto, es responsabilidad de los directivos llevar a cabo una gestión estratégica con el foco puesto en este ámbito.
Sin embargo, y aunque los avances han sido muy notables en los últimos años, aún hay muchos retos por delante. En este sentido, ¿están apostando las empresas por la diversidad?, ¿se puede hacer algo más?, ¿qué beneficios tiene la inclusión social?, ¿estamos preparados para liderar equipos diversos? Eva Tamayo, directora general y territorial de Mapfre en Canarias, ha ofrecido su punto de vista acerca de estas y otras cuestiones en el espacio de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.
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Talento diverso: Para la experta, “el talento es riqueza y las empresas que formamos parte de la sociedad, somos un reflejo de esta”. Además, explica que la sociedad cada vez es más abierta y más plural y que son los directivos quienes deben promover la gestión necesaria para conectar con ella y prestar un buen servicio. En este sentido, asegura que “nos enfrentamos a nuevos retos y nuevas diversidades y las empresas tenemos un papel fundamental para seguir avanzando y para visibilizar esas diversidades”. Para ello, recomienda “marcar objetivos y crear estrategias o proyectos que nos permitan desarrollarlo, entornos que favorezcan la inclusión y, a la vez, que toda la plantilla esté alineada con ese objetivo”.
“Diversos somos únicos”: Tamayo explica que este es el claim de Mapfre, un eslogan que defiende la voluntad de la empresa de cambiar tendencias, promover la sensibilización interna y llevar a cabo una buena gestión del talento, con el objetivo de desarrollar una estrategia centrada en la diversidad. “La diversidad es enriquecimiento”, asegura, añadiendo que “cuando trabajas con equipos diversos se genera un entorno más ágil, más flexible, permeable a más puntos de vista, lo que acaba generando un enriquecimiento emocional; y a la vez también un enriquecimiento económico, ya que está comprobado que las plantillas son más productivas”.
La importancia del compromiso empresarial: según diversos estudios, el 83% de la generación Z considera muy importante el compromiso de las empresas con la diversidad a la hora de valorar posibilidades de empleo. Tal y como afirma Tamayo, “las generaciones que vienen apuestan por ello. La sociedad es mucho más comprometida, y este compromiso nos lo exigen también a nosotros. Ahora se nos pide que generemos no solo rentabilidad económica, sino también rentabilidad social”. En este contexto, destaca la importancia para las empresas de contar con una plantilla diversa, basada en “un estilo de vida más inclusivo, menos de imposición, más de diálogo, que sepa combinar capacidades y aprovechar el talento de cada una de las capacidades para hacerlas convivir en conjunto”.
Construir e implementar un propósito corporativo, que vincule la estrategia, los objetivos de negocio y los objetivos de impacto social, ético y medioambiental, se ha convertido en una prioridad para los directivos de todo el mundo. Actualmente, es esencial que las empresas establezcan este propósito como el cimiento sobre el que construir sus comportamientos para cumplir sus objetivos a largo plazo.
Hoy, los inversores no sólo se preguntan por los estados financieros y las estrategias comerciales, sino que otros aspectos de mercado han cobrado mucha más relevancia. Medio ambiente, diversidad, riesgos sociales, gobierno corporativo, o digitalización, se han convertido en aspectos que afectan directamente a la inversión y a la estrategia de la gran mayoría de empresas.
Aitor Jauregui, responsable de BlackRock para España, Portugal y Andorra lo ha explicado en un nuevo encuentro presencial de la Asociación en Madrid, moderado por Fernando Sobrini, miembro del Consejo de AED Madrid. Durante la jornada se ha dado una gran importancia a la labor de Larry Fink, CEO de BlackRock, quien escribió sobre la importancia de principios y valores como la sostenibilidad y los criterios ESG, factores decisivos para la proyección a largo plazo de las compañías y, por lo tanto, claves para definir propósitos corporativos.
Las cartas de Larry Fink: Las cartas que desde 2012 envía a CEOs el responsable de BlackRock pretenden ser algo que dé lugar a la reflexión, por eso, todas ellas tienen el foco puesto en la generación de valor a largo plazo. Tal como explica Jauregui, en 2014 se puso el foco en la gestión del capital y en la importancia del largo plazo. En 2017 en la globalización y la importancia del gobierno corporativo. En 2018 se habló de la importancia del propósito como algo relevante para atender a los intereses de todas las partes implicadas. En 2019 destacó el vínculo indisoluble entre propósito y beneficio. En 2020 se puso el foco en una crisis estructural, el cambio climático. Finalmente, el último año se explicó la importancia del capitalismo de stakeholders.
Riesgo climático, un riesgo de inversión: La sostenibilidad en las empresas se ha convertido en una fuente de rentabilidad real. Según el experto, “la sostenibilidad no está reñida con los rendimientos”, de hecho, los inversores y los directivos «nos centramos en sostenibilidad no porque seamos ecologistas, sino que somos inversores y sobre todo capitalistas». Además, hace hincapié en el papel de la pandemia, que ha acelerado la tendencia hacia la sostenibilidad, marcando unas líneas de innovación y progreso “no solo por parte de las empresas, sino por parte de los gobiernos y por parte de los reguladores”.
Capitalismo de stakeholders: “Entendemos el capitalismo de stakeholders como una forma de impulsar el beneficio de las empresas y de la sociedad, no solo de preservar el interés del accionista, sino de la comunidad en general en la que una compañía opera”, explica el directivo. Añade que poner el foco en los stakeholders, “es lo que va a hacer realmente sostenible a una compañía. Y por sostenibilidad no nos referimos únicamente a aspectos medioambientales, sino a factores sociales y de gobierno corporativo”.
La importancia de un buen consejo asesor: Para Jauregui, “es terminalmente importante tener un consejo diverso, en el que se tomen decisiones estratégicas de manera independiente”. En este sentido, explica que “la composición del consejo y la diversidad de ese consejo, la definición de un propósito, que permee en la organización y que los empleados sean capaces de abanderar en su día a día, es lo que va a marcar realmente la sostenibilidad de las compañías”.
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