El talento y la innovación bien gestionada ayudan a las empresas a ser más competitivas, pero no es tarea sencilla gestionar ambas dimensiones. El consultor de Talento e Innovación en ProgTalent Consulting, José Bethencourt, en una entrevista en el programa Foro Directivos de Radio Intereconomía, nos explica cuáles son las necesidades actuales de los trabajadores, en qué consiste el salario emocional y qué cambios organizacionales se están produciendo en las empresas.
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¿Qué es exactamente un consultor de Talento e Innovación?
Durante mi carrera profesional he trabajado tanto con talento como innovación; fui responsable de Recursos Humanos de una multinacional y apoyé proyectos de innovación desde el sector público. Cuando decidí afrontar, precisamente en el año 2020 este proyecto personal, entendí que esas dos dimensiones de las empresas, debían estar unidas. Posiblemente, la propia circunstancia del momento me haya llevado a esa conclusión. Ahora pensamos y nos relacionamos de manera diferente, nos preocupan otras cosas, tenemos otros desafíos, trabajamos de manera diferente y eso hay que gestionarlo porque el cambio se gestiona. Innovación no significa solamente incorporar un nuevo software y tecnología en nuestros procesos de automatización, sino que las personas son la clave. Para mí, las personas deben estar en el centro de las organizaciones, tanto clientes como los miembros del equipo. Yo propongo una manera más humana de gestionar las organizaciones y eso me ha conducido a unir la gestión del talento y la innovación, a trabajarlas de forma conjunta, para así ayudar a las empresas a ser más competitivas.
¿Con la pandemia hemos dado un giro hacia el entorno rural?
Sin duda. El entorno rural tiene que aprovechar la oportunidad que se le presenta, no se trata de que todo el mundo tenga la casa en la sierra, en el campo o en la playa, sino que el medio rural aproveche el foco para atraer talento también. En la ayuda y colaboración a los territorios entra la gestión del talento e innovación. En esta nueva manera de entender las relaciones, de virtualizarlo todo, el hecho de trabajar con clientes que nunca me he tomado un café, me ha permitido colaborar con personas de otros lugares, fuera de Canarias, en toda la Península, en Hispanoamérica. Esto representa una oportunidad que todos debemos aprovechar porque permite sumar otras miradas y perspectivas a tu proyecto.
¿Debemos de aprovechar todas las nuevas profesiones que vienen a traer oportunidades como las relacionadas con la Inteligencia Artificial, el Big data, entre otras, después de la pandemia?
Primero, las organizaciones tienen que saber que existen esas disciplinas, porque sino vamos a tener muchísimos profesionales preparados que no van a encontrar hueco en las organizaciones porque estas no son conscientes de la necesidad, o porque no las han interiorizado. Entonces, hay que identificar cuáles son las necesidades cada organización, buscarlas y luego, retenerlas. eso es la gestión del talento. Gestionar talento también significa retribuir convenientemente, asegurar el compromiso de los equipos con los objetivos corporativos. En definitiva, más que una oportunidad, es una necesidad.
¿La remuneración va a cambiar después de la pandemia?
Cada día se habla más del salario emocional, las personas no pretendemos solamente que las organizaciones cubran nuestras necesidades básicas para mantener un buen nivel de vida, sino que también buscamos un clima adecuado, que nos dirijan de cierta manera, queremos jefes que no sean tan directores sino más facilitadores, buenas condiciones de trabajo. Todo eso que llamamos salario emocional, cada día forma más parte de la retribución. Tampoco busca lo mismo una persona de más de cincuenta años que un joven de treinta, por tanto, hay que personalizar las retribuciones en función de las necesidades de cada colectivo.
¿La gente busca mayor flexibilidad y libertad?
Sin duda, y cuando hablo que las personas tienen que estar en el centro de las organizaciones es porque tenemos que ser las organizaciones las que nos adaptemos a las personas, ni el cliente ni el empleado se van a comprometer con nosotros y con la empresa porque sí. Se van a comprometer con nosotros porque satisfacemos sus necesidades. El cliente porque le damos un producto o servicio adecuado y el trabajador porque estamos creando las condiciones adecuadas para que se desarrolle. Esa flexibilidad que al final se convierte en personalización en las organizaciones, es muy importante.
En las organizaciones para las que trabajas, ¿cuesta asimilar este discurso o se acepta?
Afortunadamente, hay muchos profesionales y empresas que piensan de esta manera y son conscientes de ello, de que necesitan una opinión externa, más objetiva, fuera de la vorágine del día a día. Todavía quedan muchas organizaciones que no son conscientes de esa necesidad pero las circunstancias actuales han llevado a muchas empresas a darse cuenta de que quizás venían desatendiendo la experiencia del cliente y que el compromiso del empleado es muy importante.
¿La experiencia del cliente se ha puesto en el centro del negocio últimamente?
A mi me gusta trabajar esa disciplina desde el empleado, ya que creo que el compromiso de este es esencial para crear una buena experiencia al cliente. Y hoy en día, preocupa más que nunca últimamente porque todo lo tenemos a golpe de clic. A través de un teléfono móvil decidimos si queremos suscribirnos a un canal de televisión o a otro, si queremos comprar una cosa u otra y esto no es patrimonio exclusivo de las grandes empresas, el comercio electrónico esta al alcance de todo tipo de organización de cualquier tamaño. Todo eso hay que gestionarlo, por lo tanto, es necesario que haya profesionales en el mercado.
¿Qué cambio ha sido el más importante, en esta etapa, en la forma de organizar los equipos?
Cuando comencé en el mundo de los recursos humanos se hablaba de gestión de personal porque lo que importaba era gestionar nóminas, después, pasamos a llamarlo gestión de personas y ahora, estamos hablando de gestionar talento, esto no es solo una cuestión lingüística, los términos son una consecuencia del cambio de paradigma. Ahora preocupan cosas diferentes, los trabajadores buscan cosas en las organizaciones más allá de un salario justo y digno y las empresas se han tenido que adaptar. Con esto cambian las necesidades de las organizaciones, se sofistican los procesos de captación, nos preocupa que la persona se sienta cómoda en la empresa desde el primer día, los on-boarding comienzan a ser cada vez más importantes. La gestión del cambio permanente es hoy el gran paradigma.
Innovación y tecnología son dos aspectos que han cobrado mucha relevancia para las organizaciones en el último año. Pero, ¿qué herramientas son las más funcionales para responder a las necesidades estratégicas de la organización?, ¿por qué tipo de tecnología están apostando las grades corporaciones? En una entrevista emitida en el espacio Foro Directivos de Radio Intereconomía, Jordi Damià, CEO y consejero delegado deSetesca, responde a estas cuestiones y nos da claves para sacar el máximo partido de las TIC y ser más eficientes.
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¿Cuánto se ha incrementado en el último año la demanda de las empresas por servicios tecnológicos?
La inversión en tecnología el año pasado, en aquellos sectores que no forman parte del sector HoReCa, ha subido un 15%. Esto sin contar el consumo de e-commerce que. en Estados Unidos, Europa y España ha crecido también un 15%, aproximadamente.
¿Qué necesidades deben cubrir las empresas en estos momentos en cuanto a su estrategia y procesos?
Las empresas ahora mismo tienen tres necesidades. La primera es continuar trabajando en este entorno, por lo tanto, garantizar el teletrabajo y la ciberseguridad es importantísimo. La segunda es lograr vender más, por lo que la tecnología colabora mediante herramientas de análisis de clientes que permiten ser más efectivo como el CRM o el e-commerce, y tercero, reducir costes a través de soluciones de automatización de los procesos.
¿Qué herramientas informáticas se están definiendo en el mercado como las mas importantes dentro de las empresas?
En referencia a herramientas que colaboren con el trabajo, destacan Zoom, Teams o Google Meet. En cuanto a la ciberseguridad, sabemos que se están incrementando muchísimo los ciberataques porque la gente está trabajando de forma deslocalizada, por lo que se están implementando antivirus más avanzados hacia sistemas que eviten el ramson web y el malaware. Por otro lado, en cuanto a la acción comercial, lideran las soluciones CRM tipo Salesforce o Dynamic y se está realizando mucha inversión en herramientas de omnicanalidad como el e-commerce, el B2B, el B2C. Para la reducción de costes, todas las herramientas que tengan que ver con la robotización de los procesos (RPA).
¿Cómo evolucionará el teletrabajo tras la pandemia?
Hay cosas que ya sabemos que van a suceder y una de ellas es que las empresas no van a gastar tanto dinero en viajes pudiendo hacer reuniones online desde diferentes puntos geográficos. Bill Gates estima que los viajes de negocio se van a reducir un 50%. Por otro lado, respecto al teletrabajo, los propios profesionales son los que van a exigir trabajar bajo esta modalidad. En el mercado informático estamos viendo a personas que no quieren trabajar para empresas que no ofrezcan teletrabajo. Las empresas han detectado los beneficios de no tener que contratar a una persona de una ciudad determinada si se puede hacer lo mismo con otra de una ciudad o país donde los salarios sean más bajos. Por lo cual, creo que un 30% de teletrabajo se va a mantener tras la pandemia.
La nube parece otra de esas certezas que no se puede detener, ¿esta herramienta jugará un papel vital para las empresas?
Antes de la pandemia, ya veíamos que el crecimiento en infraestructura de la nube era imparable. Solo hay que ver cómo están creciendo los negocios en nube de fabricantes como Amazon, Microsoft, IBM, Google. ¿Por qué? Porque es mucho más cómodo para las empresas alquilar este espacio, que les permite hacerse grandes cuando pueden y hacerse pequeños cuando lo necesitan. Comprar infraestructura implica amortizarla y es menos flexible.
La inteligencia artificial tiene múltiples aplicaciones de utilidad para las empresas, ¿podría mencionar las principales y de qué manera está transformando a las organizaciones?
La inteligencia artificial (IA) está permitiendo a las compañías ser mucho más eficaces a la hora de tomar decisiones porque aporta datos más precisos sobre lo que quiere el consumidor o cómo mejorar un proceso. La IA ayuda muchísimo a entender nuevas situaciones y comportamientos. Es un sistema basado en ayudar a identificar actuaciones que se van a dar en un futuro, captura mucha información y, a partir de esa captura, el sistema va aprendiendo. Cuando aprende puede predecir si un cliente nos va a comprar dos veces o en qué tipo de producto va a estar interesado. El modelo predictivo de la IA ayuda a tomar decisiones y a orientar los procesos de la compañía y, por tanto, a determinar hacia dónde la compañía tiene que tener puesto el foco. Este modelo lo están utilizando las grandes corporaciones pero también las pequeñas, estamos viendo que, durante la pandemia, la IA ha ayudado mucho a que las empresas puedan optimizar sus costes de inversión y a apuntar sobre qué segmento de clientes o de producto deben enfocar sus esfuerzos.
¿Como pueden las compañías obtener el máximo rendimiento con la tecnología?
Antes que nada, la empresa debe tener ánimo de innovar, Mucho se habla de innovación pero si uno analiza los procesos, productos o herramientas nuevas, desafortunadamente, no se innova tanto. Se necesita que los directivos tengan mentalidad innovadora porque en el mercado hay nuevos modelos de negocio, nuevas formas de hacer y nuevas herramientas tecnológicas más competitivas que pueden hacer que sus empresas lleguen a nuevos clientes, a nuevos tipos de productos y geografías. Cuando tenemos talento innovador, se trata de encontrar la tecnología adecuada y las personas correctas que aporten valor y ayuden a las empresas a llevar a cabo sus procesos de transformación.
Actualmente, las personas mayores de 50 años representan una gran proporción de la población activa, indispensable para nuestro tejido empresarial, aunque este colectivo debe enfrentarse a nuevos retos en su trayectoria laboral. En este contexto, desde la AED creemos imprescindible orientar a los actuales directivos sénior en su camino hacia una segunda carrera profesional donde se vive una transición de funciones ejecutivas hacia otro tipo de tareas.
Tras la primera sesión sobre talento sénior, centrada en las buenas prácticas en gestión de este segmento, expertos como César Bardají, Full time Business Angel; Francisco Belil, presidente de Fundación Princesa de Girona y vicepresidente de la Fundación Bertelsmann; y Mª Antonia Otero, consejera independiente, han participado en un nuevo debate online de la AED sobre “Segunda etapa profesional para el talento sénior”.
Moderado por la cofundadora de Experience Ahead, Pilar Trucios y presentado por Alfonso Jiménez, vocal de la junta de AED y socio de Exec Avenue, los expertos han compartido las siguientes claves para entrar con éxito en esta nueva etapa profesional.
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1. Poner en valor la experiencia adquirida. Es aconsejable realizar un autodiagnóstico tipo DAFO que permita identificar las cualidades de un perfil sénior, saber cuáles son los puntos fuertes y habilidades abre el abanico de nuevas oportunidades.
2. Equilibrio entre estabilidad económica y aquello que te motiva. En esta etapa, siempre y cuando las condiciones económicas lo permitan, es aconsejable buscar salidas profesionales que pongan en armonía la retribución económica con los intereses personales.
3. Aprender a decir que no. Importancia de poner el foco en lo que realmente se quiere hacer sin tener miedo a perder oportunidades. En la segunda etapa profesional se debe aprovechar para hacer aquello que te guste, te haga feliz e, incluso, aprovechar para apostar por aquello que antes no te atreviste a hacer.
4. Establecer relaciones con el entorno headhunting. El final de la etapa profesional como directivo es algo que los séniors deben tener en cuenta antes de que finalice. Es importante que, especialmente en los años previos, se empiece a establecer relaciones con headhunters que faciliten esta transición.
5. La humildad como virtud básica. En esta etapa de cambio, es imprescindible dejar el ego de lado, identificar dónde puedes aportar valor y aprender a desprenderse de las ventajas que supone trabajar en una posición directiva.
6. Potenciar habilidades transversales. Si bien es cierto que la experiencia es un valor añadido, para ser más competitivos los perfiles sénior deben considerar la importancia de formarse y adquirir conocimientos mucho más arraigados en las nuevas generaciones como, por ejemplo, los idiomas o la digitalización.
7. Fomentar nuevos modelos de relación laboral. Comprender esta segunda etapa profesional como una oportunidad para establecer relaciones laborales más abiertas que apuesten por nuevas modalidades de contratación que aporten flexibilidad al sénior. Para ello, son aconsejables las relaciones profesionales basadas en proyectos concretos o que, en general, permitan al profesional ofrecer sus servicios de un modo diferente como, por ejemplo, trabajando como asesor por horas.
El 5G supone toda una revolución tecnológica para las empresas debido a que proporciona mayores velocidades, cobertura y prestaciones que el actual 4G, siendo un aliado para la transformación digital. Pero, ¿qué aplicaciones reales está teniendo esta tecnología en las empresas? y ¿cuál es su nivel de penetración en España?. Rubén Blanco, Head of Telecom and Media Sector en Everis contesta en una entrevista en el espacio Foro Directivos de Radio Intereconomía y nos cuenta los sectores están liderando la inversión en 5G, los tipos de perfiles que requiere la implementación de la tecnología, así como las novedades delúltimo Mobile World Congress.
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¿Qué diferencia al 5G del 3G y 4G?, ¿Por qué se dice que el 5G supone una revolución tecnológica?
Las tecnologías anteriores como el 3G y el 4G eran una evolución continua del aumento del ancho de banda y velocidad de conexión pero el 5G ha venido a cambiar nuestro paradigma tecnológico. El 5G actúa como un nexo de unión de otras tecnologías disruptivas ya que es capaz de integrar la realidad aumentada, la inteligencia artificial y el Internet of Things (IoT). Además, tiene un componente muy especial: permite que la red sea más fácil de construir y combinar tecnología de diferentes fabricantes. El resultado, de cara a las empresas y al usuario final, son las infinitas posibilidades de construir diferentes realidades y servicios como por ejemplo la conexión en remoto de infraestructuras; manejar a kilómetros de distancia una factoría; hacer viable el concepto de smart city e incluso, el vehículo conectado y autónomo.
¿Qué cambios va a producir en las empresas y en la vida cotidiana la combinación de tecnología 5G con el IoT, el Big Data o la inteligencia artificial?
Ya comenzamos a vivir los cambios en el día a día, por ejemplo, consumiendo contenidos a una altísima velocidad en el tren o en el coche mientras nos trasladamos de una ciudad a otra. También, ha quedado demostrado durante la pandemia que la gestión remota de la sanidad es absolutamente viable y posible con la tecnología 5G. Puedo obtener un tele-diagnóstico con un doctor conectado a kilómetros de distancia mientras me escanea en tiempo real.
¿En qué fase se encuentra el 5G en España?
En cuanto a estándares tecnológicos y existencia de dispositivos para 5G, España tiene un mercado suficientemente avanzado y maduro. Pero hay algo que condiciona el despliegue y es que es una tecnología cara de desplegar. En el caso del 3G y 4G teníamos que desplegar antenas pero con la llegada del 5G ese número se multiplica por diez y por quince. Con lo cual, las compañías van invirtiendo poco a poco, al contrario de como se hacía años atrás. Esas inversiones, principalmente, se hacen en casos concretos del mundo empresarial y no residencial. Por tanto, a nivel de capacidad tecnológica estamos en una fase madura pero a nivel de despliegue, fuera de las grandes ciudades como Madrid, Barcelona o Valencia, aún nos queda mucho por hacer. La influencia de los fondos europeos nos tiene que ayudar a agilizar y ampliar el despliegue de infraestructura a nivel nacional.
¿Qué sectores están liderando las inversiones en tecnología 5G?
La tecnología tiene una característica llamada lighting que permite dividir en capas la red para cada sector o compañía de manera individual. Con lo cual, un gran banco o una corporación puede tener su propia red de telecomunicaciones. Dicho esto, paralelamente a las compañías de telecomunicaciones, tenemos nuevos actores que influyen y apalancan el despliegue del 5G como el sector industrial, el manufacturero o el turismo que ya tienen sus propias redes corporativas de 5G.
¿Ha afectado la pandemia al despliegue del 5G?, ¿cuándo cree usted que estará finalmente consolidado en España?
En términos de evolución tecnológica seguimos progresando tanto en estándares como en dispositivos, por lo que en ese sentido no ha afectado. Aún así, la pandemia ha supuesto todo un reto para el sector de las telecomunicaciones. Ha quedado evidenciado que debemos seguir trabajando y evolucionando con las redes y desplegando nuevas capacidades. El escenario de madurez absoluta se dará en los próximos tres o cinco años a medida que vayan surgiendo más servicios digitales para empresas y usuarios que apalanquen el 5G.
¿Qué novedades ha traído el 5G en el último Mobile World Capital Barcelona?
El último Mobile se ha enfocado en el concepto de interconectividad del usuario y el 5G como una herramienta destinada a ayudarnos a vivir en este mundo hiperconectado. Ha sido un congreso muy enfocado en las aplicaciones reales del 5G entorno al usuario final y a la empresa. Hemos visto aplicaciones maravillosas, desde cómo pilotar un barco a distancia hasta otras en el ámbito de la salud, de la industria manufacturera y demás. Sobre todo, se ha centrado en que el 5G se construye dentro de un ecosistema abierto en el que pueden involucrarse muchas partes: fabricantes tecnológicos, operadores de telecomunicaciones y empresas de diferentes ámbitos. Este ecosistema ofrece muchas oportunidades para el desarrollo del talento ya que para implementar todos los usos del 5G hace falta contar con diferentes perfiles: ingenieros de red, científicos de datos, expertos en inteligencia artificial y servicios sectoriales, entre otros. Estamos ante una muy buena oportunidad para impulsar este tejido de conocimiento a nivel nacional.
La próxima edición del Mobile World Congress, que se celebrará del 28 de febrero al 3 de marzo de 2022, se centrará “en un entorno con experiencias inmersivas y en la tecnología 5G”. Así lo ha anunciado el CEO de Mobile World Capital Barcelona, Carlos Grau, en el debate online organizado por la AED “Mobile World Congress 21: novedades tecnológicas para la transformación empresarial”.
El acto, moderado el vicepresidente of Business Development en Sherpa.ai y vocal del Consejo de AED en Madrid, Celestino García, también ha contado con la participación en vídeo del CEO de GSMA, John Hoffman, que ha hecho un balance muy positivo de la reciente edición, definiéndola como “una lección de humildad”. El General Manager Western Markets de FunPlus, Enric Cabestany; y el periodista especializado en TIC y tecnólogo, Albert Cuesta, han completado el panel de ponentes.
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Experiencias, alianzas y efectos sorpresa
Tras los buenos resultados obtenidos en el evento mundial en su reciente regreso, Grau ha incidido en que el año que viene seguirá siendo un punto de encuentro de experiencias, alianzas y de efectos sorpresa: “Vienen experiencias a nivel de contenidos y de dispositivos”, ha asegurado. Mientras que la edición de este año los hologramas han cobrado un especial protagonismo, en 2022 “viene una aceleración del 5G alrededor de nuevos servicios. Estamos en la punta del iceberg”, ha afirmado Grau, siendo los sectores educativo y de la salud dos de los ámbitos que más se pueden beneficiar.
Para el sector de los videojuegos, también, “el despliegue del 5G puede ser muy potente. Los videojuegos serán multiplataforma y para ello necesitamos conexiones”, ha señalado Cabestany.
Por su parte, Cuesta ha recordado que, en la industria de servicio de telecomunicaciones, no solo importan los dispositivos, y ha añadido que la tendencia actual de las operadoras es trasladar sus centros de datos a las nubes públicas.
Otro de los retos del futuro, según el CEO de Mobile World Capital Barcelona, es el talento: “Se va a hacer un gran esfuerzo alrededor del talento con los Fondos Europeos”. El reskilling, el humanismo y la colaboración público-privada son parte de la solución. Para Cuesta, además, es de vital importancia la retención del talento que se marcha del país.
Durante su intervención, Grau también ha puesto en el centro del debate “la situación de emergencia digital que tenemos”. Por ello, anima a empoderar a los ciudadanos para “no dejar a nadie atrás” y combatir la brecha digital. “Hay que poner a la persona en el centro y la tecnología nos permite conseguir una “sociedad más justa, inclusiva y ética”, ha subrayado.
Éxito del 4YFN
Todos los ponentes han coincidido en que el traslado del 4YFN (4 Years From Now) a la Fira Gran Vía ha sido un gran acierto porque se han generado más sinergias y se ha conseguido aportar mayor visibilidad al ecosistema emprendedor.
Además, el formato híbrido adoptado este año ha permitido acercar a más audiencia, aunque la presencialidad sigue siendo el modelo preferido para Cuesta: “Cara a cara en este negocio las cosas se hacen de manera distinta”.
La sesión ha concluido con un mensaje de agradecimiento de Hoffman a todos los actores que han hecho posible el regreso del congreso, además alentar a la asistencia para la edición de 2022 para “exhibir, discutir, debatir”.
El talento sénior se topa con una gran barrera en el mercado laboral. La evolución demográfica actual, donde este colectivo cada vez tiene más peso en la pirámide generacional, pone de manifiesto la importancia que tiene en el desarrollo de las organizaciones. A esta tendencia, se suma el retraso generalizado de la edad de jubilación, que sitúa a las personas de más de 50 años como perfiles laborales activos con muchos años de carrera profesional por delante. Por ello, es imprescindible que las compañías integren estrategias de gestión del talento sénior que pongan en valor sus atributos y la aportación que pueden realizar a la actividad de las compañías.
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A continuación, compartimos 7 buenas prácticas que, según la directora de RRHH de Mapfre Iberia, Rocío Aragonés; el director de Relaciones Laborales e Integración Laboral del Grupo ISS Iberia, Ricardo Villasante, ambospertenecientes a compañías referentes por sus políticas de gestión del talento sénior, resultan imprescindibles para la optimización del talento de aquellos que se encuentran en la última etapa de su carrera profesional:
1. La experiencia como valor añadido. La carrera profesional que este segmento tiene a sus espaldas no puede desperdiciarse. Las organizaciones deben buscar fórmulas para retener este conocimiento y aprovechar tanto su experiencia puramente profesional como su forma de hacer y ver las cosas y su madurez.
2. Escuchar las necesidades de los sénior. De forma generalizada, este colectivo tiene deseos de aprender, aportar a la compañía y ser partícipes. Así pues, es vital que las empresas tengan en cuenta sus necesidades y den respuesta a lo que piden como, por ejemplo, proporcionando la formación necesaria en cuestiones como la digitalización.
3. Apostar por un modelo sostenible. En un contexto en el que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en los próximos años la franja de edad más numerosa será la de los trabajadores comprendidos entre 55 y 59 años, es necesario apostar por un modelo sostenible que contemple este segmento como un elemento primordial en la perdurabilidad de las organizaciones.
4. Simbiosis entre talento joven y sénior. Comprender el valor que puede aportar un colectivo al otro es imprescindible para aumentar la productividad de las plantillas. Mientras que los nativos digitales pueden enseñar a los seniors aspectos totalmente integrados en su generación (digitalización); las personas con más experiencia tienen la responsabilidad de transmitir a los recién llegados el conocimiento, la cultura y la ética empresarial que se adquiere con años de trabajo.
5. Medición de datos referentes a la edad de la plantilla. Las compañías deben conocer cuál es el rango de edad de sus trabajadores para identificar sus necesidades y poder esbozar cuál será la edad media de su plantilla en los próximos años, permitiéndose así avanzar en cuanto a la estrategia de gestión del talento.
6. Flexibilidad. Si bien es cierto que el colectivo sénior tiene el deseo de seguir aportando a las compañías, por naturaleza es común que también surjan otras necesidades personales. Por eso, se recomienda apostar por fórmulas hasta ahora poco exploradas como, por ejemplo, la flexibilidad horaria, la racionalización de la jornada o modelos más conocidos como la jubilación parcial.
7. Impulso por parte de la alta dirección. Resulta vital que estos proyectos cuenten con el apoyo de la parte directiva, quien debe comprender el cuidado del talento sénior como un elemento clave en la gestión del talento profesional de las organizaciones.
Un especial agradecimiento a Alfonso Jiménez, vocal de la junta de AED y socio de Exec Avenue, por su aportación y por haber moderado la conversación que celebrará su segunda sesión el 20 de julio, de 9:30h a 10:30. Inscripciones aquí.
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