by Raúl Lozano | 2 Oct, 2025 | Actualidad, Noticias
Dacsa Group, líder europeo en la molienda de maíz y arroz, recibió en su sede de Valencia a un grupo de socios de la Asociación Española de Directivos (AED) para dar a conocer su historia y presente. La compañía, referente del sector por combinar tradición industrial e innovación de vanguardia, ofreció a los asistentes una visión privilegiada de su evolución.
La presentación estuvo a cargo de Araceli y Ricardo Císcar, hijos del fundador y actuales consejeros ejecutivos de Dacsa Group, quienes compartieron la trayectoria de un grupo empresarial con más de medio siglo de historia. Fundada en 1968 por Ricardo Císcar Martínez, la compañía inició su andadura en el comercio de cereales para poco después dar el salto a la molienda de maíz destinada a la industria cervecera. A partir de ahí, Dacsa no ha dejado de crecer, diversificando en los años ochenta hacia la molienda de arroz y, en los últimos ejercicios, hacia soluciones alimentarias de última generación que incluyen desde harinas sin gluten hasta proyectos pioneros en proteínas vegetales y carne cultivada en laboratorio.
Durante la jornada, los directivos de AED realizaron un recorrido por las instalaciones de los molinos de maíz y arroz en Valencia, donde pudieron observar en detalle los procesos de molturación que hoy superan las 950.000 toneladas anuales, gracias a una red de 12 plantas de producción repartidas en España, Portugal, Reino Unido, Polonia y Ucrania. Con más de 500 empleados y exportaciones a más de 45 países, Dacsa Group se ha consolidado como un socio clave para la industria alimentaria en Europa.
La compañía, que factura más de 500 millones de euros anuales, basa su estrategia en cuatro pilares: compromiso, innovación, responsabilidad y el papel de las personas como motor del grupo. Su presencia en nuevas categorías de negocio con marcas como Natur Dacsa, Delinatur, o participaciones en startups veganas como Rollito Vegano y Mommus, refleja una apuesta clara por la diversificación y la sostenibilidad.
En la presentación, ambos directivos subrayaron que “el futuro de la alimentación pasa por ingredientes responsables y por un modelo industrial que combine tradición con innovación sostenible”. Esta visión se traduce en proyectos de reducción de emisiones, materias primas de cultivo responsable y envases reciclables, iniciativas que les han permitido posicionarse como un referente en sostenibilidad dentro del sector.
Para los socios de AED, la jornada supuso una oportunidad para reflexionar sobre el papel estratégico de la innovación y la sostenibilidad como palancas de competitividad en la industria alimentaria. El recorrido por las instalaciones y el intercambio con los consejeros ejecutivos de Dacsa Group ofrecieron una visión práctica de cómo una empresa familiar puede transformarse en referente europeo, manteniendo el equilibrio entre sus raíces locales y una visión internacional orientada al futuro.
by Raúl Lozano | 2 Oct, 2025 | Actualidad, Noticias
La gestión de la empresa familiar y la profesionalización de grandes grupos empresariales españoles afrontan una etapa decisiva tras la pandemia, con el relevo generacional, la toma de decisiones estratégicas y la atracción de talento como principales desafíos. Así lo pusieron de manifiesto Carmen Lence, presidenta del Grupo Lence, y Daniel Carreño, CEO de Grupo Lantero, durante una Encuentro organizado por la Asociación Española de Directivos (AED) que fue moderado por Pedro León y Francia, Socio responsable del Programa de Consejos de Administración y Empresa Familiar de KPMG España y consejero de AED Madrid.
Ambos directivos coincidieron en resaltar la complejidad de liderar en entornos de incertidumbre creciente. Lence relató el impacto de asumir el mando familiar en plena crisis sanitaria, superando la presión del relevo inesperado, optimizando la estructura directiva y apostando por una cultura del cambio gradual apoyada en la gestión del talento, la escucha activa y la toma de decisiones ágiles. “El capital humano es el motor de la transformación y de la supervivencia en contextos complejos”, subrayó, tras recordar la importancia de alinear la gestión con los valores del territorio y el legado familiar.
Carreño, por su parte, remarcó la apuesta del Grupo Lantero hacia una gobernanza profesionalizada y multinacional, con estructuras de consejo independientes, ejecutivos ajenos a la propiedad y un foco sostenido en procesos, meritocracia y liderazgo por valores. La internacionalización y la robustez de la cultura corporativa constituyen, según el CEO, “un blindaje frente a la volatilidad del entorno y una palanca para atraer a talento directivo en un mercado global cada vez más exigente”.
La sesión reservó un espacio destacado al debate sobre el relevo generacional, los riesgos de la atomización accionarial y la importancia de articular mecanismos de implicación y formación para las nuevas generaciones. La alineación de propiedad y gestión, la adaptabilidad ante los cambios tecnológicos y regulatorios y la visión de largo plazo se consolidan como factores clave para garantizar tanto la rentabilidad como el impacto social de la empresa familiar y la multinacional española.
Los ponentes instaron a la alta dirección a combinar tradición y modernidad, delegar en equipos de máximo nivel y asumir el liderazgo ejemplar como vía imprescindible para crear organizaciones resilientes, sostenibles y competitivas en el nuevo ciclo económico.
by Raúl Lozano | 2 Oct, 2025 | Actualidad, Noticias
El absentismo laboral en España ha registrado un nuevo repunte en el segundo trimestre de 2025, alcanzando el 7% de las horas pactadas, según el último informe de Randstad Research. La cifra supone tres décimas más que un año antes y confirma que la ausencia de trabajadores de sus puestos de trabajo sigue siendo uno de los principales retos para la competitividad empresarial.
El análisis revela que, de media, 1,56 millones de empleados no acudieron cada día a su puesto. De ellos, más de 1,22 millones contaban con una baja médica, mientras que alrededor de 334.000 personas, un 21,4% del total, se ausentaron sin incapacidad temporal. “El absentismo laboral se mantiene en niveles elevados y, por tanto, continúa siendo un problema grave para las empresas españolas, con un impacto directo sobre la productividad y los costes empresariales, lastrando asimismo su competitividad”, señala Valentín Bote, director de Randstad Research.
Por sectores, la industria es el ámbito con mayor nivel de absentismo, con un 7,4% de las horas pactadas, seguida de los servicios (7%) y la construcción (5,5%). El informe detalla notables diferencias según la actividad: las mayores tasas se concentran en correos (12,1%), servicios a edificios y jardinería (11,5%) o asistencia residencial (10,7%), mientras que las menores se registran en actividades vinculadas al empleo (3%) o la informática (3,6%).
Las disparidades también se reflejan en el mapa autonómico. Cantabria lidera la estadística con un 9,2%, seguida de Canarias (8,8%) y País Vasco (8,6%), todas ellas por encima de la media nacional. En el extremo opuesto se sitúan Baleares (5,5%), Madrid (6,1%) y La Rioja (6,1%). Además, Cantabria es la región donde más ha crecido el absentismo en el último año, con un aumento de 1,6 puntos porcentuales.
Con este repunte, Randstad alerta de que el absentismo laboral se ha consolidado como un fenómeno estructural en el mercado español. Su persistencia plantea un desafío para empresas y administraciones, obligadas a buscar soluciones que mitiguen su impacto en costes, productividad y eficiencia.
Puedes leer el informe completo en el siguiente enlace.
by Raúl Lozano | 2 Oct, 2025 | Actualidad, Noticias
La nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial supondrá un punto de inflexión en cómo las compañías definen, comunican y gobiernan su retribución. Aunque su despliegue será progresivo entre 2026 y 2028, según tamaño de empresa, el reto, además de técnico-legal, es sobre todo cultural y organizativo. Esta fue la principal conclusión del AED Live recientemente celebrado en el que participaron Miguel Gudín, socio de ILV SILVER en el área de Derecho Laboral, y vocal de la Comisión Jurídico-Fiscal de AED y Carmen Marull, secretaria del Patronato de la Fundación para la Innovación Profesional y consultora en compensación directiva. El webinar estuvo moderado por Carla Inagaki, directora de Knowledge & Innovation de AED.
Gudín resumió el propósito del texto comunitario con claridad: “El objeto de la directiva es acabar con la brecha”, aseguró, al subrayar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Recordó el nuevo listón que activará la evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores: si hay diferencias superiores al 5% no justificadas, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras; refirió la transparencia previa a la contratación y a vetar preguntas sobre historial salarial, así como el calendario: en vigor dentro de un año, a partir del 7 de junio del 2026, con obligaciones escalonadas por tamaño de empresa.
Por su parte, Marull puso el foco en el giro cultural que exige la norma: “No solo es un requisito legal, sino que realmente representa un cambio cultural. Yo creo que va a haber un antes y un después”, afirmó. Y anticipó el fin de la opacidad retributiva: “El salario en muchos casos era una caja negra: esa caja de donde salen los salarios va a desaparecer. Vamos a tener las políticas claras”. En paralelo, advirtió sobre el reto del dato retributivo y de personas: ordenar y depurar bandas salariales, sueldos fijos y variables, complementos, niveles y familias profesionales, jornada, antigüedad y evaluaciones de desempeño, con desgloses por puesto y género, definiciones homogéneas y trazabilidad apta para auditoría que permita calcular y explicar la brecha con rigor: “La IA nos puede ayudar, pero yo creo que todavía falta un componente robusto para sostener decisiones trazables y métricas precisas”.
Más allá del cumplimiento, los ponentes coincidieron en que conviene actuar ya: diagnosticar “como si el cambio fuera mañana”; poner orden y rigor en los datos salariales y de personas: saber qué datos usamos y qué significan, quién se hace responsable, cada cuánto se actualizan, en qué sistemas están, quién puede verlos y con qué respaldo documental; documentar políticas y preparar a los mandos para explicar el posicionamiento en bandas y gestionar discrepancias con criterios objetivos.
En un entorno de mayor escrutinio, la transparencia ampliará el perímetro de actuación de la representación de las personas trabajadoras y, al margen del objetivo de la brecha , aún sin publicar salarios individuales, se mostrarán situaciones hasta ahora no expuestas, como apuntó Gudín. Quien se anticipe —con sistemas sólidos y liderazgo pedagógico— llegará a 2026 alineado con los estándares europeos y con una ventaja real para atraer y retener talento.
Tres movimientos inmediatos
- Concienciar y diseñar el proyecto: crear un comité transversal (Comp&Ben, Legal, Datos, RR. HH., Comunicación).
- Diagnóstico “si fuera mañana”: mapa de puestos y bandas, brecha (ajustada), riesgos y quick wins; plan de acción con medidas y calendario.
- Compliance y cambio: políticas retributivas y de progresión documentadas, revisión de cláusulas de confidencialidad, plan de comunicación interna y formación anual a managers, plantilla y representación.
by Raúl Lozano | 2 Oct, 2025 | Actualidad, Noticias
España se ha consolidado como referente europeo en la aplicación práctica de la inteligencia artificial (IA). Según el II Barómetro Europeo de IA elaborado por EY, el 70% de las organizaciones españolas ya reporta beneficios tangibles gracias a esta tecnología y un 77% ha mejorado su productividad, cifras que superan ampliamente las medias europeas (56% y 43%, respectivamente).
El estudio, basado en la opinión de casi 5.000 profesionales de nueve países europeos —500 de ellos en España—, refleja que nuestro país ocupa los primeros puestos en uso de aplicaciones de IA (83%) y en experiencia directa con esta tecnología (89%), solo por detrás de Portugal. Además, tres de cada cuatro directivos muestran una actitud positiva hacia la IA, muy por encima de la media continental.
No obstante, los beneficios económicos aún presentan margen de mejora. El 49% de los ejecutivos españoles reconoce haber superado el millón de euros en retornos asociados a la IA, frente al 57% en Europa. Un 31% asegura que los beneficios se sitúan entre los 2,1 y 5 millones de euros, prácticamente en línea con el promedio europeo (34%). El impacto medio en el continente alcanza los 6,24 millones de euros por empresa.
“Que España lidere en adopción contrasta con que los retornos económicos no estén plenamente consolidados. Influyen factores como la excesiva confianza en la simplicidad de los proyectos, la falta de estructuras sólidas o el peso de las pymes en nuestro tejido empresarial”, advierte Enrique Manso, socio responsable de IA en EY España.
El informe también recoge otras conclusiones relevantes: un 70% de los profesionales espera que la IA asuma parte de sus tareas y un 81% cree que en el futuro se necesitará menos personal. Sin embargo, solo un 23% percibe que su empresa ofrece la formación adecuada para adaptarse a estos cambios.
Por sectores, la adopción de IA es especialmente elevada en tecnología, medios y telecomunicaciones (91%), manufactura avanzada (90%) y energía y recursos (90%). En cambio, sanidad y sector público muestran un ritmo más lento, con una implantación del 70%. En términos de impacto, destacan la fabricación avanzada (78%) y la agroindustria (73%).
El estudio también revela un fuerte respaldo al marco regulatorio europeo: el 61% de los encuestados en España confía en que el Reglamento de IA de la UE tendrá un impacto positivo en sus negocios. No obstante, EY advierte de que un exceso de requisitos podría lastrar la competitividad frente a Estados Unidos o China.
La conclusión es clara: España lidera la adopción y el entusiasmo hacia la inteligencia artificial, pero necesita traducir ese liderazgo en resultados económicos más sólidos y en un marco formativo que prepare a las organizaciones para el cambio estructural que esta tecnología exige.
by Raúl Lozano | 25 Sep, 2025 | Actualidad, Noticias
La industria española vive un momento decisivo en la gestión del talento. En un entorno cada vez más tecnificado y competitivo, las compañías intensifican sus estrategias para atraer y fidelizar perfiles cualificados, reforzando el desarrollo profesional y el bienestar como ejes diferenciales. Son algunas de las conclusiones del cuarto capítulo del informe Brújula desde Dentro, impulsado por ISS España, que analiza el estado del talento en el sector a partir de mesas de cocreación con BonÀrea, Roche, Gullón, Eurofirms Group, Hirint y Factor Humano.
El documento constata que más del 60% de las empresas manufactureras tiene dificultades para encontrar mano de obra cualificada. A ello se suman retos estructurales como la baja capacitación digital de parte de la plantilla, la falta de relevo generacional y una percepción poco atractiva de los empleos industriales entre los jóvenes. En este contexto, la actualización de los modelos formativos y el refuerzo de la marca empleadora emergen como prioridades.
El envejecimiento de la población, la baja natalidad y la elevada rotación de perfiles junior —especialmente en posiciones operativas y entornos rurales— complican la cobertura de vacantes. Para responder, las compañías están tejiendo alianzas con administraciones, centros de FP y agentes locales para generar perfiles técnicos alineados con la demanda real. Por otro lado, también están acelerando la formación interna para cubrir déficits de candidatos y reciclar competencias digitales e impulsando culturas organizativas basadas en el respeto, la autonomía y el propósito, con liderazgos inclusivos que reducen la rotación y refuerzan el compromiso.
El informe destaca el bienestar integral —físico, mental y social— como palanca de fidelización. Más allá del cumplimiento normativo, las empresas avanzan en diseño de espacios y turnos que minimicen riesgos, mejora de la ergonomía y la conciliación. Además, las compañías están desarrollando programas a medida por generaciones, que combinan teletrabajo cuando es posible, apoyo psicológico, promoción del envejecimiento activo y acompañamiento individual.
El sector industrial presenta particularidades —ritmos intensos, turnos rotativos, exigencias físicas— que exigen diagnósticos finos de estrés laboral y soluciones realistas. Si bien las pymes encuentran más barreras de inversión, el informe aboga por modelos escalables y adaptados a cada realidad empresarial.
El cuarto capítulo de Brújula desde Dentro sitúa la atracción y la retención de talento como prioridad estratégica para la competitividad del tejido industrial español. La combinación de desarrollo profesional continuo, bienestar y liderazgo inclusivo, junto con la cooperación entre empresa, administración y sistema educativo, se perfila como el camino más sólido para asegurar el relevo generacional y acelerar la transformación digital del sector.
El informe completo está disponible en el siguiente enlace.
