El bienestar emocional de los profesionales impacta directamente en la cuenta de resultados de las compañías. Pero, ¿qué medidas pueden llevar a cabo las empresas para conseguirlo? ¿Qué papel pueden jugar los líderes para contribuir a lograr empresas saludables? Nuestro socio Juan Carlos Cubeiro, presidente Europe About My Brain Institute y socio de IDEO, ofrece las claves durante su participación en la jornada organizada por la AED «Wellbeing y su impacto en la empresa», celebrada en Tarragona. Presentada por Toni Solé, en nombre del consejo de la AED en Tarragona, contó con la participación de Nuria Pérez, subdirectora de Diari de Tarragona y Choni Fernández, directora de Servicios Centrales de PortAventura, quien presentó su caso de éxito.
Juan Carlos Cabeiro participó en la jornada junto a Choni Fernández (PortAventura), Nuria Pérez (Diari de Tarragona) y Toni Solé (en nombre del consejo de AED en Tarragona)
¿Por qué el bienestar de las personas puede influir en el rendimiento profesional?
El compromiso es un intangible que tiene mucho impacto porque sobre todo influye en la reducción de la rotación y el absentismo, el aumento de la facturación y de la rentabilidad. Cuando las personas se sienten «enganchada»s a un proyecto, impactan mucho en él. El 6% de las personas están comprometidas en España y un 15% a nivel mundial. Y las personas comprometidas aumentan un 41% la facturación de la empresa y un 35% el volumen de ventas. Los profesionales que participan en programas de bienestar mejoran las cuatro energías: la física, mental, la emocional y de valores y, por eso, mejoran su compromiso, algo que impacta positivamente en los resultados de la compañía.
¿Qué factores principales determinan el bienestar emocional de los directivos?
Cuando hablamos de inteligencia emocional, es cómo gestionamos nuestras emociones propias y la relación con los demás. En la gestión de nuestras propias emociones, los dos grandes pilares son la seguridad en uno mismo o autoconfianza y la serenidad o autocontrol, es decir, hasta qué punto, ante situaciones de estrés, actuamos de una manera positiva (lo que llamamos ahora resiliencia).
Desde el punto de vista de las relaciones con los demás, hay otros dos pilares que son la empatía, o la capacidad de ponerse en lugar de las otras personas, y la influencia honesta, es decir, impactar en los demás desde la autenticidad.
¿Qué medidas han tomado las compañías para cuidar y motivar a sus profesionales durante la actual crisis? Y en lo que respecta a los directivos, ¿qué medidas se han adoptado para mejorar su bienestar emocional?
Durante el Covid, se ha implementado el teletrabajo y se ha tratado de compensar el estar fuera de la oficina con medidas de salud y bienestar. Hay un 20% de compañías que realmente han desarrollado programas de bienestar y un 80% en las que, por el contrario, ha habido drenaje de talento porque la gente está exhausta, en términos de cansancio, descentrada, por los problemas de trabajar desde casa, y desanimada. Según la socióloga Silvia Leal, se calcula que, durante la pandemia, hemos trabajado 4 horas más a la semana que lo que trabajábamos antes. Y los profesionales están anómicos, es decir, sus valores vividos no coinciden con los de la organización.
Carmen Sánchez Silvia publicaba en El País que el 72% de los directivos en España estaban pensando en cambiar de empresa por todo lo que ha conllevado la pandemia. Por eso, en el libro “Liderazgo Brain- Friendly”, la experta en neuroliderazgo Silvia Damiano y yo establecemos 9 hábitos para conseguir una vida más saludable: 3 que tienen que ver con cómo piensas: propósito, tener ideas positivas, marcar objetivos ambiciosos y retadores, 3 tienen que ver con tu cuidado personal: ejercicio físico, relajación, incluyendo mindfullness, y alimentación sana y 3 que tienen que ver con el mundo de las relaciones: estar con gente tónica y no tóxica, el optimismo inteligente y aprender continuamente.
¿Cómo describiría la nueva forma de liderazgo que se precisa para afrontar los retos actuales?
El liderazgo tiene un 80% del liderazgo «de siempre»: autoridad moral, credibilidad y ejemplo. Y esta pandemia nos obliga, en un 20%, a ser más inspiradores, más integradores, más imaginativos que nunca, porque necesitamos mucha creatividad e innovación, y más intuitivos que nunca porque los robots no pueden serlo, por lo que esa intuición es cada vez más valiosa.
La situación del mercado laboral andaluz se ha visto gravemente afectada por la pandemia de la COVID-19. Para tratar de encontrar soluciones, la AED ha organizado un encuentro presencial en Sevilla, donde se ha analizado la coyuntura del mercado laboral andaluz y los instrumentos que se están tomando en la comunidad autónoma para reactivar la economía. En concreto, la consejera de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, Rocío Blanco, ha aprovechado la celebración de este desayuno presencial en el centro de restauración Abades Triana para anunciar cómo pretende actuar la Junta en los próximos meses.
De izquierda a derecha, el director general de Fundación Laboral Andaluza del Cemento y el Medio Ambiente (FLACEMA) y miembro del consejo de la AED en Andalucía, Manuel Parejo, la consejera Rocío Blanco y el presidente del Consejo de la AED en Andalucía,Luis Miguel Martín Rubio.
15 de julio: fecha límite para solicitar ayudas de entre 3.000 y 200.000 euros
Durante su intervención, Rocío Blanco ha anunciado que su departamento va a resolver a principios de agosto las primeras solicitudes de las ayudas dirigidas al apoyo a la solvencia y reducción del endeudamiento de empresas y autónomos, que están financiadas con 1.109 millones de euros.
De esta forma, autónomos y empresas interesadas pueden solicitar estas subvenciones hasta el 15 de julio, tal y como ha recordado Blanco. El importe facilitado, que “oscilará entre los 3.000 y los 200.000 euros, se calculará en función de la caída de la facturación y número de trabajadores de la compañía”, ha señalado.
La consejera también ha resaltado que estas subvenciones se cubren en dos fases. En primer lugar, es necesario cumplimentar un formulario en la web de la Consejería de Empleo en la que se recoge la autorización del solicitante para consultar los datos fiscales que la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) ha de suministrar a la Junta de Andalucía para el cálculo de la ayuda. Seguidamente, se da inicio al procedimiento administrativo y se recomienda cumplimentarlo en los diez días posteriores a haber completado el primero.
Otras de las medidas que Rocío Blanco ha comunicado durante el acto de la AED respecto a los autónomos son los “115,4 millones de euros para más de 130.000 beneficiarios, pues hemos incorporado un programa de pago a feriantes autónomos de 13 millones». La consejera ha mostrado su interés en seguir avanzando en el apoyo de este colectivo, y ha afirmado que “se van a prorrogar las ayudas autonómicas para ampliar la tarifa plana, una medida que cuenta con 28,6 millones de euros en tres años, y cuya convocatoria actual concluía en septiembre. Actualmente, 28.296 autónomos han solicitado estas ayudas, muy por encima de las previsiones iniciales”.
Primeros síntomas de recuperación económica y desafíos
La consejera se ha mostrado optimista ante la situación de Andalucía que “comienza a mostrar síntomas de recuperación”. En concreto, ha señalado que “el observatorio económico de Andalucía prevé que el PIB podría crecer este año 2021 en torno al 6%” y ha destacado también la importancia de inyectar correctamente las ayudas del Programa Next Generation de la Unión Europea.
Sin embargo, Blanco ha manifestado que existen grandes desafíos para el mercado laboral andaluz. Por un lado, ha reconocido la necesidad de “reforzar nuestro compromiso con autónomos y empresas” ya que “están pasando muchas dificultades”. Para ello, la consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo ha puesto en marcha distintas actuaciones desde el estado de alarma para apoyar al tejido productivo, como las ayudas al mantenimiento del empleo en empresas y autónomos que han estado afectados por los ERTE. “Lanzamos una línea de ayudas que ha recibido 38.151 solicitudes, de las que ya se han concedido 23.255, por importe de 88.064.101,80€”, ha explicado. Finalmente, Blanco ha reconocido la importancia de abordar otro tipo de retos como la ampliación del número y el tamaño de las empresas andaluzas o la transición digital y ecológica. “Tenemos por delante un gran reto: transformar”, ha asegurado.
AED, agente clave de debate económico en Andalucía
Así pues, con la organización de este ciclo de sesiones, la AED se posiciona como un agente clave a la hora de debatir y proponer soluciones de reactivación económica en Andalucía. A través de estos encuentros, donde se debate sobre las temáticas de actualidad que más preocupan a los directivos, la AED fomenta la colaboración entre los líderes del tejido empresarial andaluz y las administraciones públicas de la comunidad.
La digitalización de las empresas es uno de los ejes transversales del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del gobierno español. Las pymes, como actor primordial del tejido empresarial de nuestro país, tienen una gran oportunidad por delante para hacer frente al reto de la transición tecnológica y la transformación digital.
Gracias a los Fondos Europeos Next Generation, a partir del segundo semestre de 2021, previsiblemente entre julio y septiembre, entre 1,3 y 1,6 millones de pequeñas y medianas empresas podrán optar a esta inversión pública sin precedentes con un impacto directo en forma de ayudas a la digitalización de 4.459 millones de euros. Esto se traduce en una valiosa ventana para transformar el modelo productivo de la economía española con el fin de que las empresas crezcan y ganen en productividad .
En una nueva sesión AED Live sobre cómo aprovechar los Fondos Europeos para transformar digitalmente las pymes, el CEO de Sage para España y Portugal, Luis Pardo; y la socia Technology Enablement de KPMG España, Ana Peñuela, expusieron que las empresas que han estado digitalizadas han decrecido un 10% menos durante la pandemia. Un argumento importante para que las pymes continúen acometiendo este proceso de transformación tecnológica.
Diagnóstico del nivel de madurez digital o respaldo del líder, entre las claves
Con el objetivo de dar respuesta a las múltiples incógnitas que las pymes tienen sobre cómo sacar el mayor partido a los Fondos Europeos Next Generation, los ponentes han detallado durante la jornada seis pasos a seguir para estar preparados una vez se abran las convocatorias de las ayudas:
Diagnóstico del nivel de madurez. En primer lugar, es esencial que la pyme realice un análisis de su situación a nivel digital. Existen distintas etapas de digitalización de las empresas: algunas siguen siendo muy analógicas y otras se están iniciando en la transformación de procesos; mientras que hay compañías en las que la innovación tecnológica forma parte de su día a día. Conocer el estado de digitalización es clave.
Establecimiento de objetivos. La empresa también debe reflexionar sobre dónde quiere llegar a nivel tecnológico y a través de qué iniciativas puede lograr sus objetivos.
Selección de la tecnología. Conocer la tecnología que puede ayudar a la transformación es otro paso indispensable. En este sentido, los expertos destacan que no es necesario escoger herramientas complejas. La transformación digital se puede llevar a cabo de una manera simple, sin complicaciones.
Hoja de ruta. Tras conocer el nivel de madurez digital de la compañía, los objetivos y la tecnología adecuada para conseguirlo, es de vital importancia establecer una hoja de ruta en la que se implanten las herramientas y las iniciativas.
Apoyo de un profesional externo. A menudo las pymes no cuentan con la experiencia suficiente para abordar procesos de convocatorias públicas. Ir de la mano de un profesional externo, el cual dispone de herramientas de monitorización, facilitará la operativa de la pyme.
Respaldo del líder. La dirección de la organización tiene que conocer y compartir la estrategia de transformación digital de la empresa y hacer partícipes de este proceso a toda la plantilla, siendo la formación una de las herramientas clave para que se unan al proceso de digitalización.
Dentro del espacio Foro Directivos de Radio Intereconomía, Susana Gómez Foronda, co-fundadora y socia directora de Smart Culture, ha sido entrevistada con motivo de la presentación de su libro Organizaciones Inteligentes. La directiva ha ahondado en este nuevo término, ¿qué significa ser una organización inteligente?, ¿cómo lograrlo?. Además, ha ofrecido claves para el liderazgo efectivo y la gestión de personas: cómo motivar, satisfacer y hacer sentir valorados a los equipos.
Escucha la entrevista completa:
¿En qué consisten las «organizaciones inteligentes»?
La gente tiende a asociar inteligencia con un cociente intelectual superior, con el superdotado. Es cierto que existen muchos tipos de inteligencia y hay mucho debate al respecto, pero en lo que casi todo el mundo está de acuerdo es que la inteligencia funciona de una manera muy concreta. Ser inteligente a nivel organizativo es tener esa capacidad de entender qué es lo que ocurre en tu entorno, procesarlo y tomar decisiones efectivas en función de lo que está ocurriendo. Una organización inteligente es equivalente a un organismo sano que funciona en perfecta armonía, que puede dar respuesta, y por lo tanto, conseguir hacer realidad el propósito para el que ha sido creado.
Los cambios y revoluciones suelen ser lentos, ¿en España, tenemos organizaciones y directivos preparados para afrontarlos?
A riesgo de ser irreverente, la razón por la que he escrito el libro es porque las organizaciones funcionan muy mal, pero no solo en España sino en todo el mundo. El problema que tenemos es que las organizaciones están basadas en un modelo muy antiguo, anclado en hacer cosas de la Revolución Industrial, y ahora mismo ese modelo se ha quedado obsoleto. Desde mi rol de consultora y desde mi experiencia como directiva trabajando doce años en multinacionales, me he enfrentado a la disfunción continua y constante de las organizaciones, de los equipos y de las personas. Solemos pensar que eso es un problema de la empresa, pero, en realidad, es un problema para toda la sociedad porque una organización es también un hospital, un ministerio, el colegio de tus hijos, la comunidad de vecinos, etc.
Las sociedades se construyen a base de organizaciones, y si estas son disfuncionales y no generan prosperidad para los que están dentro y para los que están fuera, al final, las sociedades serán tremendamente pobres y disfuncionales. El gran problema que estamos viviendo es que tenemos sociedades que no funcionan bien debido a que las organizaciones tampoco lo hacen. Esto ocurre porque esas compañías están conformadas por personas que no ejecutan bien o, según mis términos, son poco inteligentes.
También habrá empresas que lo estén haciendo bien, ¿es así?
En España hay organizaciones que funcionan muy bien y que son modelos de éxito. Estas empresas tienen una característica en común: entienden muy bien al ser humano. Cuando tú sabes mucho de personas y entiendes bien al ser humano puedes hacer muy buenos negocios. Al final, en una organización, le vendes a una persona, que es tu cliente, le compras a una persona, que es un proveedor, le das dinero a una persona, que es un accionista, y tienes empleados que son personas. Cuando finalmente las entiendes, eres capaz de crear lo que yo llamo una organización inteligente: una manera de operar que satisface las necesidades de todos.
En compañías como Coca Cola, ¿cuál es la base de su éxito?, ¿el jarabe de azúcar de la Coca Cola?. No, sino que han entendido muy bien lo que necesita el ser humano. Lo mismo sucede con Inditex, que entendió las necesidades de los consumidores, de tener un tipo de ropa a un determinado precio, en un determinado formato y sobre todo, entendió muy bien lo que quería la comunidad gallega y a partir de ahí, ha construido un imperio.
¿Un buen jefe no tiene que mandar sino que convencer?
Tiene que inspirar y promover. Un buen líder es el que hace que a ti te apetezca hacer y además te lleva a la acción, te lo pone fácil para que las cosas pasen.
¿Por qué es tan difícil en España que los empleados estén satisfechos?
Los seres humanos somos muy complejos para algunas cosas y muy básicos para otras. Vivimos en un modelo educativo y empresarial en el que nos enseñan un montón de cosas: matemáticas, física, geografía, pero no te enseñan cómo funcionan las personas emocional y psicológicamente. Esto hace que seamos un poco incapaces de gestionar a otro ser humano y, cuando ese ser humano está en un contexto profesional, la cosa se complica aún más. ¿Por qué las personas no son felices en sus trabajos y no se les trata bien?: porque nadie sabe cómo hacerlo, así de sencillo. Una persona necesita tres cosas para funcionar bien: que le digas qué esperas de el, que le reconozcas lo que ha hecho bien y cuando se ha equivocado en algo, le digas qué tiene que hacer diferente para tener éxito la próxima vez. Si ajustamos estas tres cosas, la gente sería feliz en su trabajo.
¿Sentirse valorado en el trabajo es mucho más que percibir un salario con el que te sientas a gusto?
Sentirse valorado es que alguien reconozca el valor que tu aportas. Desde mi experiencia personal como directiva en dos grandes compañías, he observado que hay dos razones para no sentirse valorado. Muchas veces, el tema está en la persona, porque tenemos aspiraciones que no se corresponden con nuestras capacidades, creemos que valemos y aportamos más de lo que realmente aportamos. Aquí el trabajo de la organización es darle feedback a esa persona para que entienda lo que no está haciendo bien o qué debería hacer más o menos.
Otras veces, el tema está en la organización y efectivamente la persona está contribuyendo, está aportando valor y tiene potencial para hacer más, pero la organización no lo está viendo o no lo está reconociendo. Entonces aquí, desde el empleado, hay dos maneras: aprender a poner en valor lo que hace. Creo que es una asignatura pendiente de los españoles, en esto los ingleses o los norteamericanos nos llevan ventaja. Otra opción es cambiarse de empresa, ya que para el talento el mercado laboral siempre está activo. Es decir, si tú eres valioso, no te preocupes porque seguramente el mercado laboral te estará esperando.
¿Qué aplicaciones positivas nos está trayendo la pandemia en el trabajo?
Para mí, la gran aportación de esta crisis es que ha puesto de manifiesto la necesidad de cambio, lo que antes era importante ahora se ha transformado en urgente, hay que cambiar las organizaciones. La pandemia ha demostrado que las cosas se pueden hacer de una manera diferente y el ser humano ha demostrado que, cuando tiene que cambiar y adaptarse, lo puede hacer rápidamente. Hemos experimentado que tenemos una capacidad y una velocidad de transformación muy superior a lo que pensábamos.
Nuestro director, Xavier Gangonells, ha analizado en Radio Intereconomía los resultados del informe «La salud de los directivos españoles», realizado por la AED junto a SegurCaixa Adeslas y ha expuesto algunas de las tendencias que vivirán las compañías y sus líderes a raíz de la pandemia. Capacidad de resiliencia, un carácter anti-frágil y capacidad operativa, tres de los principales cambios.
¿Cree que va a haber un antes y un después en la forma de dirigir tras la pandemia?
Creo que algo positivo que va a quedar tras esta situación es que la salud y el bienestar de las personas y de los equipos ha pasado a ser una prioridad en las empresas. Este mayor cuidado y atención a los equipos es algo que va a quedar instalado en un futuro. Si bien ya era una tendencia que venía escalando en los últimos años, la pandemia ha provocado que esta se acelere y se consolide.
Por tanto, el liderazgo más humano y centrado en las personas, junto a la flexibilidad, se mantendrán en el tiempo. En relación al teletrabajo, en la medida que la situación sanitaria mejore, iremos volviendo a la oficina pero lo que se percibe, hablando con directivos y directivas de grandes, medianas y pequeñas empresas, es que la flexibilidad será la norma que se va a imponer. Vamos a tener probablemente jornadas semanales que van a oscilar entre un 50% y 60% de trabajo presencial y remoto.
¿Qué características tendrá el perfil del directivo y directiva del futuro?
Durante la pandemia se han puesto en evidencia algunas de características que marcarán el futuro. Son:
Capacidad de resiliencia: es fundamental para desenvolverse en el entorno cambiante hacia el que nos dirigimos.
Carácter anti-frágil: ser flexible para poder gestionar las situaciones de la mejor manera posible, aún cuando el directivo y directiva no tenga todas las respuestas.
Capacidad operativa y ejecutiva: este tipo de perfiles son cada vez más demandados para poder llevar a cabo los cambios y transformaciones en las nuevas estrategias de negocio. Tienes que asegurarte que esos cambios se van a implementar para garantizar la continuidad de la compañía.
La pandemia ha acelerado tendencias y los directivos y directivas, al igual que las compañías, tendrán que adaptarse al entorno. Veremos cambios muy importantes y el rol de los ejecutivos/as va a evolucionar en la misma línea que estos cambios.
Un total de 62 profesionales -31 directivos y directivas con una carrera consolidada (mentores) y 31 mujeres en pleno desarrollo de su carrera profesional (mentees)- procedentes deCaixaBank, Telefónica, Naturgy, Repsol, Enagás, SEAT S.A. y Suez, empresas líderes en su sector y socios corporativos de la AED, han participado en la primera edición del programa de mentoring impulsado por la propia AED con el apoyo de CaixaBank.
Tal y como demuestra el interés que ha suscitado el programa AED Lead Mentoring Mujeres Directivas by CaixaBank, las grandes empresas se suman cada vez más a los programas de mentoring que tienen como objetivo potenciar el liderazgo femenino en el marco de la gran empresa, tendencia que seguirá en alza.
Conscientes de la necesidad de seguir aumentando la igualdad de género en posiciones directivas, la AED y CaixaBank decidieron poner en marcha este proyecto que finaliza su primera edición tras seis meses de encuentros. Durante este tiempo, mentores y mentees han intercambiado experiencias para identificar las claves del éxito profesional.
De hecho, casi la mitad de las mentees, un 45%, han sido mujeres de entre 41 y 45 años, seguido de la franja de edad comprendida entre 36 y 40 años (29%), y de 46 a 50 años (19%). Por último, las participantes de entre 51 a 55 años han representado el 7% del total.
Para Eva Núñez, directora del Centro de Empresas en Sant Cugat (Barcelona) de CaixaBank y mentora, “el poder participar en este tipo de programas ha sido gratificante, no solo porque te permite poder compartir experiencias, sino también porque las revives, pero desde otra perspectiva”. Una positiva experiencia en la que “he aprendido de mi mentee y en la que espero haber podido aportar, como mínimo, lo mismo que ella me ha aportado a mí”, ha añadido.
En el caso de Leyre Olavarría, responsable de Infotainment y Coche conectado de SEAT S.A., y otra de las mentoras de la iniciativa, el programa ha sido “un aprendizaje conjunto”, y ha destacado que “estas sesiones fuerzan a la mentee a pensar sobre su momento laboral, sus dificultades y los próximos pasos que quiere dar”. Además, Olavarría ha resaltado la unión de empresas de distintos sectores y el networking generado, “tan importantes a nivel directivo”.
Por su parte, la directora de la Oficina Store de Paseo de la Castellana de CaixaBank en Madrid y mentee, Gema Gonzalo, “las sesiones que mantenemos son momentos que te invitan a la reflexión, a profundizar en tus cualidades y a reconocer áreas de mejora. Te ayuda a ganar seguridad en ti misma y a enfocar tu carrera profesional”.
La iniciativa también ha sido valorada muy positivamente por otra de las mentees, la gerente de Organización de Telefónica, Isabel Gavilán: “Me ha aportado un espacio en el que hablar con honestidad y confidencialidad sobre mi momento profesional. Además, me ha servido para darme cuenta de cómo determinados aspectos de mi personalidad que consideraba como negativos, lejos de serlo, se han convertido en aspectos clave que me han permitido anticiparme a las situaciones, teniendo, por tanto, capacidad para reaccionar correctamente”.
Un 96% se siente más cerca de los objetivos
En total, entre todas las parejas se han realizado más de 160 sesiones virtuales one-to-one, en las que los participantes han trabajado conjuntamente para superar las posibles limitaciones y obstáculos con los que se encuentran las mujeres en su día a día laboral. Durante el proceso, tanto mentees como mentores han coincidido en que se han logrado 10 objetivos:
Autorreflexión y autoevaluación
Establecimiento de nuevas metodologías de trabajo y/o nuevas maneras de hacer
Desarrollo del liderazgo del equipo
Mejora de la estrategia para el crecimiento individual y del equipo
Comunicación con diferentes stakeholders
Confianza en ellas mismas
Toma de decisiones en su vida profesional que antes del mentoring hubieran rechazado
Salto profesional proactivo
Mejora de la gestión del tiempo y conciliación
Mejora de las habilidades de negociación
Tras la finalización del programa, el 96% de las mentees afirma que se siente más cerca de sus objetivos. Además, también aseguran que entre los principales beneficios que les ha aportado la iniciativa se encuentran aprender de la experiencia del mentor y de una organización diferente a la propia; el desarrollo personal y profesional; una nueva relación profesional de alto valor, así como el apoyo y motivación, disciplina, seguridad y confianza.
Por su parte, los mentores destacan la satisfacción y enriquecimiento por ayudar, contribuir en los retos y generar valor en la mentee; el aprendizaje y reflexión interna; la mejora de la capacidad de empatizar; compartir experiencias, ver y aprender desde un punto de vista e inquietudes diferentes; la relación establecida con la mente y el aprendizaje de una empresa diferente.
Encuentra el entorno, los profesionales, los conocimientos, las experiencias, servicios, proyectos e iniciativas más apropiados para afrontar con éxito tu carrera y favorecer el desarrollo y el crecimiento de tu negocio.
Empresas e instituciones líderes en sus sectores que desean desarrollar un alto nivel de visibilidad y engagement a través de AED, un club de referencia formado por las principales organizaciones de nuestro país.
1 – Porque como empresa de referencia, tienes que ser parte activa y protagonista de este exclusivo club que, como líder de su respectivo sector de actividad, más contribuye al desarrollo de la profesión directiva en España.
2 – Porque a través de dinámicas peer-to-peer tu equipo más valioso podrá relacionarse con otros directivos top de España para compartir conocimientos, retos y buenas prácticas.
3 – Porque tu equipo directivo debe impulsar tu identidad, propósito y mensajes corporativos y de negocio entre los altos directivos de todo el país.
1 – Hasta 20 top directivos de tu compañía representará tu marca y participará en programas e iniciativas únicas enfocadas a su permanente actualización de competencias.
2 – Un equipo de expertos esté siempre disponible para explorar los mejores canales de aprendizaje, visibilidad y acompañamiento para cada uno de tus directivos, construyendo una relación personalizada y de alto valor.
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Ponte en contacto con nosotros y organizaremos una reunión para ampliar información, profundizar en tus inquietudes y perfilar los detalles de tu incorporación.
Socio colaborador
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Cómo adherirse
Compañías que están comprometidas con el desarrollo de su equipo directivo y desean potenciar su ámbito de relaciones empresariales, además de impulsar su visibilidad entre directivos top de su Comunidad Autónoma.
1 – Porque es importante dinamizar la dimensión social de tu empresa y relacionarse con los directivos top de tu Comunidad Autónoma.
2 – Porque la adhesión de tu empresa a AED empoderará a tu equipo directivo y le aportará valor a través de iniciativas exclusivas
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2 – Potencia tu marca, impulsa tu reputación y consolida tu propósito entre los directivos.
3 – Actualiza conocimientos, intercambia experiencias e inspira con las mejores prácticas, en un ecosistema de carácter exclusivo e integrador, abierto a todas las empresas.
2 – Valoración de tu solicitud por el Comité de admisiones.
3 – Una vez aprobada, nos pondremos en contacto con la empresa para perfilar los detalles de tu adhesión, establecer el plan de comunicación y definir la lista de representantes de tu equipo directivo.
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3 – Porque somos la única asociación que se dirige exclusivamente a directivos top de nuestro país, como tú.
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2 – Contrasta ideas y enriquécete de las experiencias de otros directivos, impulsando tu enfoque estratégico y tu actualización permanente.
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2 – Valoración de tu solicitud por el Comité de admisiones.
3 – Una vez aprobada, se realiza una entrevista para conocer en detalle tus intereses, inquietudes y áreas de expertise, con el fin de facilitar la mejor integración posible en la comunidad.
Juan Carlos Cabeiro participó en la jornada junto a Choni Fernández (PortAventura), Nuria Pérez (Diari de Tarragona) y Toni Solé (en nombre del consejo de AED en Tarragona)
