Cross Mentoring, en primera persona

Cross Mentoring, en primera persona

Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, en España menos del 35% de los cargos de responsabilidad directiva están ocupados por mujeres. La cifra, que se ha ido incrementando estos últimos años, demuestra que existe una tendencia positiva hacia la paridad, pero que aún queda mucho camino por recorrer. De hecho, estudios recientes señalan el 2041 como el año en el que se llegaría a alcanzar la igualdad en cuanto a puestos directivos ocupados por hombres y mujeres, siempre y cuando las empresas no bajen el ritmo de implementación de acciones y medidas para promover la diversidad.

Un buen ejemplo de este tipo de acciones es el programa Cross Mentoring de la AED, que ha cerrado este mes de junio su segunda edición, acogiendo a 118 participantes (59 mentores/as y 59 mentees) de 28 grandes empresas. Los resultados de las encuestas realizadas tras el cierre del programa son más que satisfactorios, sin embargo ¿cómo han vivido los protagonistas estos seis meses de aprendizaje?  Alberto Moro, director de recursos humanos de UFD, de Naturgy, y mentor; y Mónica Álvarez, jefa de la planta de Airbus en Illescas, y mentee, han compartido los detalles de su experiencia en un nuevo capítulo de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.

 

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Para Alberto Moro y Mónica Álvarez, su participación en el Cross Mentoring ha sido “muy enriquecedora y satisfactoria”, un hecho que atribuyen a la buena conexión que se generó desde el primer momento entre ellos. “Aunque somos de sectores muy diferentes, tenemos muchas cosas en común, varios aspectos que han facilitado la conexión entre nosotros”, asegura la mentee. Una complementación que “no ha sido casualidad”, añade el directivo de Naturgy, destacando el “buen trabajo de investigación por parte de AED para hacer los emparejamientos”, buscando mentores/as y mentees se complementen de la mejor forma posible para promover el aprendizaje de ambas partes. De esta forma, mientras Mónica ha podido “conocer un estilo de liderazgo diferente al de mi compañía, conocer cómo se estructura un plan de organización y saber a qué personas tengo que poner en cada puesto para que todo funcione”; Alberto ha conseguido “ponerse en la piel de otra persona, entrenar habilidades como la escucha activa, la empatía o el saber inspirar a los demás”.

El programa se focaliza, principalmente, en mejorar la confianza de la mentee, “lo hacemos a través de sesiones orientadas a la acción, fijando objetivos y haciendo un seguimiento que la incite a salir de su zona de confort, que se atreva a probar sin miedo a equivocarse”, explica Moro, que como mentor ha intentado “hacer preguntas y plantear alternativas para que la mentee encuentre sus propias respuestas”. Un aspecto que Álvarez valora como positivo, afirmando que, aunque sus objetivos son más a largo plazo, “he puesto en prácticas los ejemplos y las claves que me ha dado Alberto para tomar seguridad en determinados ámbitos, y ya estoy empezando a ver los frutos”.

Finalmente, ambos coinciden en que la promoción de la diversidad y el liderazgo femenino debe ser la hoja de ruta a seguir por parte de las empresas y ponen en valor a sus propias compañías, que son las que les han impulsado a unirse al programa de Cross Mentoring. En este sentido, la directiva de Airbus destaca que “he tenido la suerte de que tanto mi empresa como mi entorno han apoyado e impulsado mi carrera siendo mujer”. Por su parte, el directivo de Naturgy habla de que “encontrar puntos de vista diferentes y trabajar en cómo se hacen las cosas”, es lo que hace hoy en día enriquecedora a una empresa.

Rentabilidad social más allá de la rentabilidad económica, el actual gran reto de las empresas

Rentabilidad social más allá de la rentabilidad económica, el actual gran reto de las empresas

En un mundo globalizado como el actual, en el que la sociedad cada vez da más importancia al intercambio y la convivencia de los diferentes rasgos que marcan la diversidad, las empresas deben ser, más que nunca, el reflejo de ello. Más allá de estar conectados con el entorno, las compañías deben apostar por políticas de inclusión que defiendan las diferentes nacionalidades, géneros, edades, culturas, capacidades… Ser una empresa diversa es, sin duda, un beneficio a todos los niveles y, por tanto, es responsabilidad de los directivos llevar a cabo una gestión estratégica con el foco puesto en este ámbito.

Sin embargo, y aunque los avances han sido muy notables en los últimos años, aún hay muchos retos por delante. En este sentido, ¿están apostando las empresas por la diversidad?, ¿se puede hacer algo más?, ¿qué beneficios tiene la inclusión social?, ¿estamos preparados para liderar equipos diversos? Eva Tamayo, directora general y territorial de Mapfre en Canarias, ha ofrecido su punto de vista acerca de estas y otras cuestiones en el espacio de AED Foro Directivos, en Radio Intereconomía.

 

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  • Talento diverso: Para la experta, “el talento es riqueza y las empresas que formamos parte de la sociedad, somos un reflejo de esta”. Además, explica que la sociedad cada vez es más abierta y más plural y que son los directivos quienes deben promover la gestión necesaria para conectar con ella y prestar un buen servicio. En este sentido, asegura que “nos enfrentamos a nuevos retos y nuevas diversidades y las empresas tenemos un papel fundamental para seguir avanzando y para visibilizar esas diversidades”. Para ello, recomienda “marcar objetivos y crear estrategias o proyectos que nos permitan desarrollarlo, entornos que favorezcan la inclusión y, a la vez, que toda la plantilla esté alineada con ese objetivo”.

 

  • “Diversos somos únicos”: Tamayo explica que este es el claim de Mapfre, un eslogan que defiende la voluntad de la empresa de cambiar tendencias, promover la sensibilización interna y llevar a cabo una buena gestión del talento, con el objetivo de desarrollar una estrategia centrada en la diversidad. “La diversidad es enriquecimiento”, asegura, añadiendo que “cuando trabajas con equipos diversos se genera un entorno más ágil, más flexible, permeable a más puntos de vista, lo que acaba generando un enriquecimiento emocional; y a la vez también un enriquecimiento económico, ya que está comprobado que las plantillas son más productivas”.

 

  • La importancia del compromiso empresarial: según diversos estudios, el 83% de la generación Z considera muy importante el compromiso de las empresas con la diversidad a la hora de valorar posibilidades de empleo. Tal y como afirma Tamayo, “las generaciones que vienen apuestan por ello. La sociedad es mucho más comprometida, y este compromiso nos lo exigen también a nosotros. Ahora se nos pide que generemos no solo rentabilidad económica, sino también rentabilidad social”. En este contexto, destaca la importancia para las empresas de contar con una plantilla diversa, basada en “un estilo de vida más inclusivo, menos de imposición, más de diálogo, que sepa combinar capacidades y aprovechar el talento de cada una de las capacidades para hacerlas convivir en conjunto”.
Diversidad, paridad y pluralidad definen el nuevo Consejo Territorial de AED en Cataluña, ahora presidido por Rita Almela

Diversidad, paridad y pluralidad definen el nuevo Consejo Territorial de AED en Cataluña, ahora presidido por Rita Almela

La AED ha renovado su Consejo Territorial de Cataluña, nombrando a la directora general de 101 Ventures Rita Almela como presidenta y dando entrada como vocales a destacados líderes del mundo ejecutivo.

El nuevo órgano de gobierno está ahora formado por 32 líderes, todos ellos con una dilatada trayectoria profesional y en una posición de liderazgo en sus empresas. Entre otros, se incorporan Anna Gener, CEO de Savills Aguirre Newman Barcelona; Laura Ros, directora general de Volkswagen España; Josep Martínez Vila, CEO de Saba; Silvia Alsina, CEO de Roman; Miquel Martí, CEO de Tech Barcelona; Eduard Ros, CFO de Glovo; y Albert Creixell, Head of EU Partner Programs de Amazon Alexa.

 

  • Más mujeres y más start-ups: el incremento del número de mujeres es una de las señas de identidad del órgano, que pasa a estar formado por un 50% de mujeres y un 50% de hombres. Además, en Consejo se abre a pymes y start-ups con la finalidad de aglutinar todo el espectro empresarial catalán, adquiriendo así una amplia visión de la realidad de todos los directivos gracias a la pluralidad de compañías y directivos/as que lo conforman.

 

  • Una red profesional de apoyo: en un contexto de retos y cambios acelerados en digitalización, sostenibilidad, impacto social y nuevas formas de trabajar, los directivos deben tomar las decisiones adecuadas para que las empresas se adapten con éxito al entorno cambiante. Por este motivo, el principal objetivo de AED y de este nuevo Consejo, es acompañar a los directivos en su desempeño y orientarles en su carrera profesional a través de herramientas, información y relaciones clave. En definitiva, AED pretende edificar una comunidad formada por directivos reconocidos por su prestigio profesional, capacidad de liderazgo, visión estratégica y compromiso ético, que actúe como la principal red profesional de apoyo para los directivos en Cataluña.
AED en 2019: Temáticas clave para los directivos

AED en 2019: Temáticas clave para los directivos

AED ha cerrado 2019 con objetivos importantes cumplidos y con la vista puesta en continuar sirviendo de apoyo y acompañamiento a los directivos españoles en su desarrollo profesional. A lo largo del periodo, hemos puesto en marcha diferentes actividades y proyectos teniendo por objetivo aportar valor a los líderes del país.

A continuación, hemos recopilado y resumido los principales temas que hemos detectado como los más relevantes para la comunidad de directivos y que durante 2019 hemos adaptado en forma diversos encuentros e iniciativas:

 

Diversidad_

La diversidad de los equipos es uno de los grandes retos del nuevo liderazgo. Una realidad que además es múltiple: de género, generacional, de perfiles profesionales y de background cultural. En las empresas, la multiculturalidad supone un reto y, a la vez, una oportunidad que es necesario abordar. Gestionar las diferencias entre equipos de forma eficiente será clave para el éxito del negocio.

En este sentido, desde la Asociación hemos celebrado diferentes DTools sobre cómo liderar esta diversidad generacional con expertos y directivos que la han gestionado con acierto. También hemos organizado encuentros entre nuestros socios y destacadas mujeres lideres empresariales, como Laura Ros (Volkswagen), Belén Garijo (CEO de Merck Healthcare y Premio AED 2019), Nathalie Piquot (Twitter), Marta Martínez (IBM), entre otras, que han servido para conocer el creciente liderazgo femenino en las compañías que siempre hemos promovido.

 

Reputación, ética y valores_

Como consecuencia de algunas prácticas de dudosa moral llevadas a cabo en el pasado, la imagen de los directivos sufrió un desgaste. Aunque ya se ha invertido esta tendencia, desde AED seguimos contribuyendo a poner en valor la posición de los directivos como agentes sociales imprescindibles para el progreso y el bienestar social y medioambiental.

En febrero, presentamos el Código Ético de los Directivos, una iniciativa pionera en la profesión que aborda cuestiones como el cumplimiento de la legalidad, la sostenibilidad y la integridad en la profesión directiva. Los Premios AED 2019 supusieron también otro hito para la Asociación, tanto por el cambio de sistema en la elección (los directivos votan por los premiados) como de formato (se incluyen 3 categorías: Gran Empresa, Pyme y Start-up).

 

Retención y captación de talento_

Una de las mayores inquietudes que nos trasladáis es la dificultad tanto de incorporar como retener el talento. Es la «cara negativa» de la competitividad: los jóvenes talentos tienen prioridades y valores distintos a los tradicionales que es necesario percibir y saber dar respuesta.

Con este fin, hemos puesto en marcha diferentes talleres, como en el que abordamos -contando con diferentes expertos- el concepto de Employer Branding (crear una empresa atractiva para trabajar), dado que la función más estratégica en una organización debe ser la de garantizar el suministro de talento en la compañía.

Con la idea de responder a esta necesidad, también AED ha establecido colaboraciones y acuerdos con algunos de lo encuentros más importantes en captación de talento a nivel global. Así, hemos colaborado en el Unleash, el mayor festival de talento joven que reúne a más de 1.000 jóvenes de todas partes del planeta.

 

Transformación digital_

El impacto de las nuevas tecnologías y, sobre todo, cómo adaptarlas al negocio supone un nuevo reto que tendrá que afrontar cualquier empresa que quiera ser competitiva. La adaptación a la digitalización de las empresas será liderada por sus directivos, que deberán implementar la migración de un modelo transaccional a un modelo interrelacional en sus organizaciones.

El ejemplo que mejor ilustra nuestro compromiso con la transformación digital de las empresas es Reinvéntate 2019, el foro de aprendizaje y networking para abordar las competencias clave que los directivos deben impulsar en las organizaciones para competir en la Cuarta Revolución Industrial.

Asimismo, la publicación de informes y estudios, como «Machine Learning, Inteligencia Artificial y Big Data. Lo que todo directivo debe saber» (el numero 4 de la serie Digital Basics), supone un instrumento útil para los directivos a la hora de enfrentarse a los retos que plantea la Inteligencia Artificial, teniendo por objetivo que puedan obtener el máximo valor para el negocio a partir de las herramientas que esta nueva tecnología nos proporciona

 

 

Pablo González, CEO de Trivu: «Las empresas tienen que aprovechar la diversidad para transformarse»

Pablo González, CEO de Trivu: «Las empresas tienen que aprovechar la diversidad para transformarse»

Pablo González es fundador y CEO de Trivu, una plataforma internacional para conectar el talento joven. Es miembro del Consejo de la AED en Madrid, desde donde impulsa las sesiones afterwork Piknik, que tienen como objetivo descubrir a la generación millennial el papel que desempeñan los directivos en el mundo de la empresa y en la sociedad. En una entrevista reciente en el espacio Foro Directivos, que AED realiza en colaboración con Radio Intereconomía, Pablo respondió a esta y otras cuestiones como la convivencia de generaciones diferentes dentro de las empresas y la percepción que tienen las generaciones más jóvenes de los directivos.

¿Qué pueden aprender los directivos de los millennials?
Hay que dejar de considerar que las generaciones están enfrentadas. No hay una mejor que otra, hemos nacido en contextos diferentes y tenemos una manera de trabajar y relacionarnos diferente. Esto es enriquecedor y no hay que verlo con miedo, sino como una oportunidad. Las empresas tienen que aprovechar la diversidad para poder transformarse y hacerlo más y mejor.

¿Cómo son los directivos millennials en España?
Somos una generación completamente conectada, tanto a personas como a información y recursos. Tenemos una capacidad diferente a otras generaciones, pero hay que saber aprovecharlo, no se consigue todo por tener 20 años. Hay directivos de 50 años que han sabido reinventarse, que no son millennials por edad pero por actitud son mucho más millennial que otros con 20. Ser millennial es más una actidud que una cuestión de fecha de nacimiento.

¿Cómo se gestionan las empresas lideradas por millennials?
Los jóvenes muchas veces criticamos empresas lideradas por miembros de generaciones con más edad cuando muchas veces ni siquiera nos hemos visto en esa situación, y cuando te pones al frente de una compañía te das cuenta de lo difícil que es, tengas la edad que tengas. Cuando conviven un jefe y un equipo joven en parte en más sencillo porque ves las cosas del mismo modo que ellos, pero cuando tienes que tomar decisiones no solo pensando en el equipo sino en la compañía te das cuenta de que no es sencillo.

¿Cómo es la relación de un directivo joven con una plantilla en la que hay gente mayor que tú?
Es complicado, no puedes mantener un modelo basado en la experiencia y en tu trayectoria, en aquello de “yo ya he pasado por eso”, porque hay gente con mucha más experiencia que tú. Tiene que ser un modelo centrado en inspirar, compartir e ilusionar a la gente para que compartan tu misma visión, y tener montado un plan estratégico en esa dirección. Lo bueno es que creces como directivo a la vez que creces con tu equipo, personal y profesionalmente.

¿Qué es Piknik?
Lo que estamos consiguiendo en estos encuentros es descubrir el papel tan importante que tiene la figura del directivo no solo a nivel empresarial sino también a nivel social, en la creación de valor y de riqueza. En estos encuentros afterwork queremos acercar como es el día a día de un CEO a las nuevas generaciones para que entiendan que es una opción profesional tan válida como cualquier otra y que cualquier persona que le apasione lo que hace puede llegar a conseguir. En Piknik queremos humanizar la figura del directivo para hacer ver a nuestra generación que muchas de las cosas que consumimos, aprendemos, vemos, leemos o hacemos están influenciadas por las decisiones que algunas personas toman en grandes compañías.

El CEO, ¿se hace o se nace?
En esta vida todo se aprende, si tienes ganas y entusiasmo. Si se trata de dirigir tiene que gustarte mucho trabajar con personas, ser capaz de escuchar y empatizar. No es si se hace o se nace, es más una cuestión de querer. A ser directivo se aprende cada día. Por mucha fórmula o libro que se publique, en la gestión de personas hay que aprender de los errores y escuchar a las personas que te rodean para seguir aprendiendo día a día.

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